麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

昨晩は結局、銀座のオフィスにて徹夜で事業計画の作成に追われていました。
今から一回帰宅し、シャワーを浴びて、また出勤です。

平日の日中は基本的に生産活動、いわゆる営業や転職者の方とお会いする時間に充てているため、事業計画やら管理部門関連の仕事は夜中や週末にやらざるを得ません。

社長といえど、社員6人のベンチャー企業においては大事な営業戦力。
仕方のないことです。

私は4年ほど前にインテリジェンスのグループ会社を立ち上げたときもそんな日々を送り、またまたこんな日々を送っている。

しかし私の中でわかっているのは、こういう日々を送っているときは、自分が仕事を最大限楽しめているとき。
私は基本的には要領のいいタイプです。なんていうと良い意味っぽいですが、つまるところ努力家ではないということです。なので、よほど仕事が楽しくやりがいを感じているときでないと徹夜なんてできませんし、やりません。

本当に「神輿の精神」とは良く言ったもので、6人の会社では全員が全員、自分がやらければという強い責任感を持っています。
このカルチャーをいかにして100人、1000人になっても維持するか、それが重要ですね。

事業計画に煮詰まり、ブログに逃げてきたのですが、のんびりしている間に始発が出ていました。急いで帰宅してシャワー浴びてきます。

先日、どうしても一緒に働きたい人を口説く、という話をしたかと思います。

その彼女からたった今辞退の連絡をいただきました・・・。

12月より入社してもらうべく準備を進めていた私としては心からがっくり。
しかし彼女も真剣に悩み、考え抜いてくれた結果のようですし、受け止めないと。

ということで、すぐにでも次の候補者を探さなくてはなりません。
なにぶん採用に関しては失敗した経験がほとんどないため、今回もなんだかんだ不利な状況ながら行けるだろう、と奢っていました。反省です。。

我々のようなブランド力のない小さな会社は、もっともっと一生懸命に採用活動をしないと、なかなか心から一緒にこの会社を通して世の中に価値発揮しよう、とは思ってもらえないものです。

改めて気合を入れなおします。

しかしショック・・・・。

人材紹介会社や転職支援会社の社会的使命とは何だろう、そんなことを散々考えてここまで人材ビジネスをやってきました。

私は以前よりベンチャー企業に強みを持つ人材紹介会社を経営してきました。
現在の弊社も圧倒的にベンチャー企業や成長企業などとのパイプの太さや情報力に強みを持っています。

ではなぜベンチャーなのか、というと、この仕事を始めたときから、感覚的に日本経済がもっと活性化するには優秀な人材がもっとベンチャー企業や新興産業で活躍しないとだめだ、そんな思いをなんとなく持っていました。

やはりもっともっと優秀な人材が成長産業、新興産業に流入していかないことには、本質的かつ抜本的には日本経済は良くならないということ。
ソニーもいい会社ですし、トヨタも素晴らしい会社だと思います。
しかしこれからの市場や産業で、ソニーやトヨタのような世界で活躍できる企業をもっともっと生み出し、育てていかないと日本の競争力は失われていくはずです。

これからの市場というのは、シニアビジネス、インターネット、モバイル、人材ビジネス、といった業界自体が黎明期や創業期に差し掛かったばかりの業界のことです。
人材紹介会社としては著名な企業を紹介するほうが簡単であったり、手間がかからないのも事実です。しかしそれだけでは社会的存在意義が低いと思っています。

人材紹介会社やヘッドハンティング会社はそういったことを啓蒙できる存在であるべきではないでしょうか。

以前私が経営していた会社インサイトパートナーズのInciteや弊社I&GパートナーズのIの意味のひとつでもあるIncitementという単語には「刺激する」「かきたてる」「啓蒙する」「励ます」といった意味があります。

ぜひともみんなでもっともっとベンチャーの世界を盛り上げていきましょう。

昨日は完全に飲みすぎました。。

最近なにぶん忙しい生活を送っていたので、そこまで飲むこともあまりなかったものの、昨日はお取引先の社長とほぼプライベートで飲みに行ってきました。

弊社の理念である、Play Business、Play Hard!のヒントをいただいた社長さんと、中目黒の住宅街にこっそりと存在するちょっと洒落た焼肉屋「深山」で語り合い。。

しかし最近寝不足と疲れが溜まっていたのか、久しぶりにはしゃぎすぎたのか、珍しく本当に酔ってしまったようで、帰りはふらふらでした。

でも久しぶりに楽しく、おいしく、ストレス発散になりました。また明日からがんばります。(今日は若干厳しそうです・・・)



明日、弊社の今後にとって非常に重要となるであろう人と会います。

既に過去にも一緒に働いたことがあるので、その力は十分にわかっているのですが、その人にもいろいろな考えがあり、弊社の事業フェーズや事業内容にまだ十分な興味は持ててもらえていないようです。

現在6人の弊社としては、7人目の採用というのは今後の成長に極めて大きな影響を与える要因であり、なのとかその人を採用したいと社員一同、思っています。

もちろんその人の人生もありますので、本当に合わないのであれば仕方ないのかもしれませんが、選んでいただければ絶対に後悔させない自信だけは社員全員が持っています。

ということで、明日は必ず一緒に働いていただけるよう、がんばってお話してきます。




日経ビジネス9.26 の特集で「ユニクロ作り直し〜無限成長への執念〜」を読んだ。

もともとユニクロを運営するファーストリテイリング社については、人材採用関連でいろいろとお付き合いもあり、社風や経営方針など、全く知らない会社ではなかった。

先日の玉塚社長の実質更迭と取られてもおかしくない創業社長の返り咲きのニュースを見て、「西武の堤会長しかり、ダイエーの中内会長しかり、あれだけの功績を残した人はどうしてもワンマンになってしまうんだな」と勝手な解釈をして納得していた。

そんな折、日経ビジネス9.26を読んでみるとどうやら自分の解釈は多少違っていたと気づいた。

柳井さんの言う「単なる大企業になりかけている」「サラリーマンはいらない」「成長が止まるのは死ぬことと一緒」など強烈なメッセージは正直インパクトがあった。
柳井さんのメッセージのみだからその真偽はわからないが、玉塚さんは安定的成長を目指していた、とある。
リスクをとらず、責任もとらず、そんな風土が蔓延してきていた同社をこのタイミングで一度壊すくらいのつもりで、改めて指揮者として立つという柳井さん。

正直それまでのワンマンなイメージが払拭されたわけではないし、私自身の掲げる企業経営の思想とは全く異なる考え方であり価値観である点は変わらない。

しかしそんなことよりもこの記事を読んで一番強烈に印象に残ったのは、経営者が実現しようと思ったレベルにしか会社は成長しないということである。
積み上げ式で、できる限りがんばったらここまでいけるだろう、そんな予算計画や目標設定では会社は飛躍できない。
いつまでにどんな会社にしたいか、それをするにはどうすればいいか、を必死に考える、それが経営者であり経営戦略なのだと改めて実感した。

ついつい現実的な目標を設定してしまったり、自分の経験の範囲に限界を設定してしまうことは誰でもあることだと思う。
私自身は元々そうではなく、先を見すぎるタイプだったと自覚しているのだが、最近試行錯誤が続いていたことで、多少近視眼的な見方になりつつあったのかもしれない、と今回気づかされた。

早速今月から始まる3ヵ年計画を一気に書き換え、我々が目指すべき存在に最短で到達できるような計画がまさに今、完成しつつある。
もちろん社員としてはその話を聞いた直後は「マジですか?」「さすがに厳しくない?」という心境から入るのだろう。弊社も口には出さないものの、「おいおい、ずいぶん無茶な計画だな」という初期反応。
しかしちゃんと話したところ、「いっちょやったりますか」「やれるでしょ」というポジティブな意見へと変わっていった。しかも高い目標を掲げたことで、みんな日々の仕事によりやりがいを感じはじめたようにも見える。
みんな向上心、アントレプレナーシップを持った仲間なので当たり前かもしれないが、経営者としては非常に心強い。


ユニクロの玉塚さんと柳井さんの間ではそこに大きな乖離があり、最後まで埋めることができなかったのだろう。他を多少犠牲にしてでも1兆円を目指すという柳井さんと、安定的な成長のために目標を変更しようとしていた玉塚さん。
我々のような会社とは次元が違うので想像もつかないが。


ただ一つ思うのは、高い目標設定が単なる経営者のエゴであってはいけないが、株主・顧客(市場)・従業員といったステークホルダーにとってポジティブなのであれば、それを実現するのが経営者の役割でもある。
ユニクロにとって売上1兆円は誰のための目標なのだろうか?そこがわかりづらかったものの、私にとっては大事な気づきを与えてくれた内容だった。

思想が異なるタイプの経営者からでも、柳井さんほどの方の話になるとやはり学ぶことは多い。。

さて、新たな期の始まりとして大きな目標を掲げることができたところで、まずは今月の足元業績からしっかりクリアしていかないと・・・。
まだまだ忙しい日々が続きそうだ。。












今日、知人の紹介で、ベンチャー企業で働いている22歳と23歳の若者が訪ねてきました。

2人とも非常にしっかりとしており、自分のこれからのキャリアや生き方についていろいろと考えているようでした。
もちろん若いがゆえに情報不足であったり、悩んでいることも多いようでしたが、それでもこれからの可能性は本当に無限大です。

しかし22歳と23歳、、私の年になるまでさえも10年近くあると思うと羨ましい限りです。。。普段は先輩経営者の方などと話すことが多いので、自分は若いと思えているのですが、今日は妙に年を感じつつ、若者に負けないようにがんばろうと中年のように思ってしまいました。

ああいう若者がどんどん社会で活躍して、楽しく働いてくれれば、日本はすごい国になるのだと思います。

I&Gパートナーズという会社を通して、もっともっとそういう世の中を作っていくお手伝いができればいいなあと、今日の出会いは改めてそう思わせてくれた貴重で有意義な出会いでした。


今日すごい嬉しいことがありました。

結論から書くと非常に優秀な方のご転職が確定したのです。
それだけではなく、その方との縁にびっくりです。

その方は、大卒⇒一流大企業⇒ミドルステージベンチャー企業、という経験を積んでこられた方なのですが、キャリアを拝見すると非常に良いタイミングで1度目の転職をされ、2社目に実力に磨きをかけ、まさに次は更なるチャレンジで、アーリーステージのベンチャーにチャレンジしたい、という意欲を持っていました。

キャリアコンサルタントから見ても、非常に筋の通った、意思のあるキャリアを歩んでこられている、そう感じました。

そう思って感心していたら、実は1度目の転職は、以前私が経営していたインサイトパートナーズという会社で、当時社員だったM君がお手伝いさせていただいたという話を聞き、びっくり。

偶然とはいえ、すごい縁というか出会いというか。
でもそんな良い転職を支援したインサイトパートナーズはやはりいい仕事していたんだなーとあらためて実感しました。

いかに転職を斡旋するか(=売上を上げるか)ということに躍起になっている人材紹介会社が多い中、その人のキャリアや価値観を考え、中長期のキャリアデザインに基づく転職支援、当時から我々がこだわっていたサービスがこういうところで生きていると実感しました。。

自分で経営していた会社ながら、本当に良いサービスを提供していたんだな、と。

しかもその証として、ご本人の次の希望に対して、まさに希望通りの転職が本日実現しました。。
その瞬間は、まさにその方の人生のパートナー(ちょっと言いすぎ?)になれたかと感動しました。


人材紹介会社にもいろいろな会社があります。
大きいところのよさ、小さいところの良さ、それぞれあるかと思いますが、この仕事に関わる人達にとっての一番の醍醐味は、転職した方が心から喜んでくれていることではないかと思います。
そのとき、日々夜な夜な働いている辛さが一気に吹き飛びます。

いろんな仕事があると思いますが、本当にこういう感謝をされる仕事っていいなと改めて感じた1日でした。

で最後にちょっと宣伝。
そんな仕事に興味のある仲間をたくさん求めています。ぜひともうちのURLからの応募、お待ちしています。



とうとう月末最終日、また弊社の場合は9月決算なので期末でもあります。
今期というところではともかくとして、、、7月から事業開始した人材紹介事業はようやく軌道に乗り始めた感があります。

7月、8月、9月の3ヶ月の目標値として立てた予算を、本日時点でようやく達成!!
社員の皆さん、お疲れ様でした。

とはいえこの仕事は座布団商売ではないので、気を抜くとすぐに業績悪化の自転車操業。大変です。

業績も大事なのですが、8月から入社している大森氏、入社後初の転職サポートが実現しました。おめでとう。

その彼からメールが届いており、「今回依頼したエージェントの中ではNO1でした。今後ともよろしくお願いします。」と。。

その人のこれからの人生の一歩に大きな影響を与える仕事という実感を持てたと思います。。やはりこの仕事はやりがいあります!

顧客からのご評価と会社業績、追求すべきことは同じだと思っています。

さあ明日から来期がスタートです!
I&Gパートナーズへと社名変更してからの祈念すべき第1期、良いスタートをきれそうです。


リーダーシップのスタイルについて書いてみようと思います。
リーダーシップのスタイルにはいくつかのタイプがあると言われています。


指示的 ←――             ――→非指示的

専制型/温情的専制型/相談型/参加型/チーム型/放任型

専制型・・・上司である私が何をすべきか決定する
温情型専制型・・・上司である私が決定する。なぜならばそれが最良の方法だから。
相談型・・・みんなの意見を聞いた後に私が決定する。
参加型・・・最終的に私が決定するが、みんなでどうすべきか考えてみよう。
チーム型・・・みんなで合意できるまで討議しよう。
放任型・・・君がすべきだと思うことをやりなさい。


上記のような6種類が有名ですね。左に行けば行くほど指示型、つまり軍隊的なリーダーシップです。これは会社を大きく変革させるときや時間が限られているときに有効です。
また右へ行けば行くほど社員の意見重視でまとめ役に徹するようなリーダーシップになります。これはArtist集団や少数精鋭集団に適するのだと思います。

ちなみに前職で会社の経営を任されていたときの私の経験ですが、4・5名程度まではチーム型に近しい経営を強く意識していました。
その後5〜15名程度までは参加型へとシフトさせていき、15名以上になってからは相談型、場合によっては専制型に近しいこともあったかもしれません。

現在、弊社は社員6名と小規模ですし、全社員が経営的視点を有していることもあり、基本的にはチーム型もしくは参加型を取るようにしています。
その結果全社員が参加意識をより高め、より責任感を持ったり、判断力を鍛えられたりしていき、将来のマネジメント候補となっていくのだと思っています。

どういうリーダーシップスタイルが適しているかは、それぞれの組織やフェーズによって異なることと思いますが、重要なのは、リーダーシップのスタイルというのは、個々人のキャラクターや性格で決まるべきものではないのでしょうね。

弊社もそうですが、最近は若くしてマネジメントや経営に携わる人が増えてきています。それ自体は喜ばしいことですし、まさに弊社としても推進していきたいと思っています。
しかしその一方でキャラクターや勘に任せたリーダーシップにより、メンバーが戸惑っているケースも多いように見受けます。

若くして責任ある立場につく以上は、いろいろと考える必要がありそうですね。

しかし自分で書いていながら、ずいぶん耳の痛い話になってしまいました・・・。




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