麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

2006年04月

I&Gパートナーズには現在3名の女性社員がいる。


その中でも初の女性社員は、今年の2月に参画してくれた大澤さん。
男性のみの暑っ苦しいベンチャー企業に紅一点で入ってきてくれたつわもの。


その大澤さんがご懐妊!!


おめでたい話である。

経営者としては多少複雑な気持ちもないわけではないが、やはりめでたいものはめでたい!!


彼女自身、今後はいろんな制約や、我々にはわからない大変なことがいっぱいあるのだと思う。全社員でしっかりとサポートして、元気な赤ちゃんを産んでもらいつつ、I&Gパートナーズの成長にも引き続き力を発揮してもらいたい!!



また今後も女性が沢山入ってくるだろうし、来年4月の新卒は半数が女性。

そういう意味では、大澤さんがI&Gパートナーズで働く女性にとってのロールモデルになっていってもらえればそれはそれで非常に価値がある。


是非ともビジネスと家庭・子供、全てを楽しみながらバランスよくやりきってもらいたい。そのために必要な制度やルールは彼女とともにいろいろと検討しつつ、導入していこうと思っている。


みんなが仕事も家庭も、最高の楽しく生きていける、そんな会社でありたい。

勿論、売上も常に達成し、顧客にも常に必要とされる会社であることは言うまでもないが。



最近、Web2.0という言葉がちまたに流行している。

Web2.0がなぜ流行しているのか。

その前にちょっと呼び方について。

ほとんどの人は『ウェブニーテンゼロ』と読んでいると思う。

しかしどうやらクロートはそう読まないらしい。

ネットエイジキャピタルパートナーズの小池社長曰く、Web2.0と書いて『ウェブツーポイントオー』と読むのがシリコンバレー流だそうである。。

まあそれはどうでもいいか・・・。

Web2.0とは、という点については下記を参照してもらったほうが早いだろう。

私自身、なんら専門家でもなく単なる受け売りになってしまうので。

Web2.0 BOOK

サイボウズの小川さんとネットエイジの取締役後藤さんが書かれており、非常にわかりやすい内容になっている。

これを読めばWeb.2.0がなんたるかは概ね理解できるものと思う。

実は弊社が現在開発しているインターネットサービスの考え方も、まさにWeb2.0の潮流に乗った新たなサービスだったりする。

勿論Web2.0を意識してということではないが、本質的に顧客のニーズに応え価値あるサービスを追求して半年以上かけて企画・開発をしてきた結果としてのWeb2.0化である。。

Web2.0 BOOKを読んで、なるほどまさしくうちのやろうとしていること、考えていた方向性もWeb2.0というトレンドなんだと実感したくらいなので、決してそれを強く意識したというよりも、あくまでも単なる結果でしかないのだが・・・。

個人的に思うのはWeb2.0と言ってもあくまでもWebの進化のトレンドであって、全く新しい市場ができるというよりは、より便利になり、よりサービスの提供の仕方や従来の考え方が変わることで、よりその方向性を意識して戦略的に取り組んでいる会社は将来性がある、ということで評価をされているだけなのだと思う。

それがなぜか「Web2.0的なビジネスはいけるらしいぞ」みたいな表面的な情報だけが飛び交い、あるところでは非常に浅はかな動きがあったりもする。

確かにトレンドを抑えるというのは戦略上重要だとは思うが、Web2.0だから儲かるということはなく、個人のリテラシー向上やネットワークインフラの整備によって使いがってが向上し、従来のもの以上に有益なサービスが出てくるということでしかないのではないだろうか。

勿論その結果、様々なところでパラダイムシフトが起こるため、その変化を上手く捉えれば一気に流れに乗れるということはあると思うが、それはいつの時代も同じであろう。

なんにせよ、Web2.0など最近の投資や起業家の傾向として、「●●は儲かるらしい」といったような、いわゆる米国シリコンバレーの後追いみたいな動きが激しいが、個人的にはビジネスの本質論を再度見つめ直すべきなのではないかとも思ったりする。

顧客や社会が持つニーズに対して応える、価値を提供する、ということこそがビジネスの本質的な考え方であり、それを追求していく上で、よりITを活用する、モバイルを活用する、Web2.0的なサービスを展開していく、とその時代時代にあわせて提供の仕方や方法論が進化していく。そういう方が納得感があるのは私だけだろうか・・。

もしかすると、ずっとリアルの世界でのビジネスをメインにやってきたことによる、私自身の偏り、もしくはネットリテラシー不足からくる発想なのかもしれない。

ただいろいろな尊敬すべき経営者の方々から学んだ、そして実践の中で築いてきた経験則に基づく私なりの経営哲学というかビジネス本質論からすると、大事なのは何を実現するか、どういうニーズに応えるか、だけであり、その手法は年々変化するのが当然で、その変化のトレンドを随時ウォッチする必要があることも当然ということだと思っている。

そして今そのトレンドはWeb2.0と呼ばれている、実は単にそれだけのことなのではないのだろうか。。

皆さんご存知の通り、最近の採用市場は、新卒・中途ともに尋常ではない活況を呈している。


その背景には、

・景気の長期的な好転
・団塊の世代の退職(2007年問題)
・少子高齢化
・海外マネーの流入


といった要因が存在している。


その結果として、優秀な人材はかなりの数の企業において奪い合いという様相。
企業にとって採用が非常に困難な時代へ突入したと言える。


弊社は人材紹介・ヘッドハンティングを中心としつつも、採用全般のコンサルティングも手がけていることもあり、様々な企業の経営者や人事の責任者の方からの相談が後を絶たない。



弊社は現在、成長企業を中心とした採用全般のパートナーとしてありとあらゆる課題を解決すべく、ソリューションの多角化を図っている。



そこで我々の考えるリクルーティングストラテジーのポイントを簡単に記載する。



・採用までのプロセスは、「知ってもらう」「興味を持ってもらう」「意欲を高めてもらう」そして「条件調整」「入社」という流れとなっている。

・多くの会社では採用をひとくくりにして考えてしまっているから、なかなか上手く採用ができない。

・各会社において改善すべき点は異なる。例としては、「知ってもらえていないだけなら、紹介会社にプッシュすれば良い。しかし興味を持ててもらっていないのであれば、より充実した採用サイトで自社の業界内でのポジションや、社員の働き方、風土などをより明確にイメージさせる必要がある。さらには意欲を高めてもらえていないなら、獲得するための効果的な選考プロセスを見直す必要がある。」など。




上記のようなことをベースにして、クライアントの採用を成功させるためのパートナーとして、様々なソリューションを提供させていただいている。



【弊社の持つ各種ソリューション】
・ヘッドハンティング/人材紹介
・人材紹介会社向けセミナーのコンサルティング・企画・運営
・採用サイト作成におけるコンサルティング・企画・制作
・選考プロセスに関わるコンサルティング/面接官のトレーニング
・新卒採用に関わるコンサルティング
・採用全般に関するアウトソーシング(顧問契約)




採用難易度が本当に上がっている現在、まさに企業にとってリクルーティングパートナーの存在が重要になっていく。
自社のサービスを売るだけではなく、あくまでも企業の課題を解決できるような真のパートナーである。


まさにI&Gパートナーズが徹底的にこだわってきたことである。


この追い風を機に、我々も積極的に人員を増強し、より多くの想いある企業のパートナーとして存在していきたい。










本日の日経新聞11面に面白い記事があった。


「経営の視点」という特集なのだが、テーマは、


ゲイツ氏、ジョブズ氏と好対照


である。


要約した内容を以下に記載する。


〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
マイクロソフトの創業者かつ会長であるビル・ゲイツ氏は、圧倒的な富を得ているものの、同社・同氏の利益の源泉は過去に築き上げた独占ビジネスモデルであり、技術革新のリーダーとしての存在感は薄まっているという。
だからということでもないのだろうが、同氏は夫人とともに三兆円の私財を投じて途上国支援を行っている。

対照的なのが、今年設立30年を迎えたアップルコンピュータと創業者かつCEOのスティーブ・ジョブズだという。
PC市場でも同社のシェアは3%未満。長者番付でもゲイツ氏のはるか下にいて、経済的には完全にゲイツ氏が上回っている。
ところが、ここ数年はiPodで社会現象を起こし、若者を中心とした社会からの注目度はアップル&ジョブズ氏の方が圧倒的に高い。

さらにディズニーの筆頭株主となり、映画配信にも着手と、様々なことに挑戦しようとする姿勢を持つ。

ジョブズはインタビューで「革新こそが我々の存在意義」という、相変わらずのベンチャー起業家のノリで答えている。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜


概ねこんな内容であった。

この記事は大変面白い。アメリカを中心とした資本主義社会において、ジョブズのようなあくなきチャレンジャー、つまりアントレプレナーさながらの経営者が、ゲイツ氏よりもある意味では評価されるという。


まさに世の中、売上や利益だけでは判断できない何かがあるということである。


弊社も目指すはまさにアップル&ジョブズのような考え方だと思っている。


安定して成長すること、それも勿論株式会社として重要なファクターではあるものの、それ以上にチャレンジングで、そして革新的でないと、やっていて面白くない。


既得権益や排他的なビジネスモデルを構築したことで、安定収益が得られるというモデルを構築するのは、資本市場においては大変価値があることだと思う。


しかしそれだけで安定利益を生み出していても、そこに夢や面白みは少ないのではないだろうか。
何かを壊して、何かに挑戦する、そのプロセスにこそワクワク感やドキドキ感があり、その緊張感の中で革新的なものやサービスを作り上げることができたときにこそ、自分達の存在意義を強く実感するのだろう。



というか何も難しく考える必要も、難しく説明する必要もないのかもしれない。

どちらが楽しそうかと聞かれれば、多くの人はアップルと答えるのではないだろうか。



その時点で弊社のポリシーである



Play Business、Play Hard



に照らし合わせて考えれば、弊社がマイクロソフトではなく、アップル的なカルチャーを目指していくことになんら理由はいらないのかもしれない。


しかしアップルをここまでにしたジョブズ氏は本当にすごい人である。




昨日の日経産業新聞か日経MJにトヨタのカイゼンについて記載があった。


カイゼンにまつわるいくつかのエピソードが記載されていたが、全て本質をついているものばかり。

さすがトヨタ。


その例を2つほど取り上げると、

「探す選ぶは仕事ではない」
「なぜを5回繰り返せ」

という言葉が取り上げられていた。



本当にその通り。私もまさにそうだが、ペンがない、ノリがない、計算機が・・などなど、ものを探している時間は実は結構あるような気がする。

また予算未達成で月末を迎えた社員のレポートでも、

「未達成の要因は●●です。」

というコメントは良くあるが、それに対してなぜなぜなぜ・・・と5回掘り下げていくことをみんなができていればかなり取り組み方が変わるのだろう。


やはり我々のような小規模なベンチャー企業こそ、トヨタのような先達から吸収すべきことは貪欲に吸収しなくてはならないと改めて痛感する。


まさに書籍や雑誌などで取り上げられている成功事例などから積極的に学ぶことが重要である。

ベンチャーの面白さ、良さは、そこで学んだこと、気付いたことを実践に生かしていけることである一方で、トヨタのように積み重ねてきた歴史の中で生み出した手法やノウハウは少ないのも事実。だからこそあらゆるところから学び、吸収する貪欲さが必要不可欠。


トヨタの社員一人一人以上に弊社の社員一人一人が「カイゼン」を意識しなくては、何のためのベンチャーかわからない。


我々アントレプレナーやベンチャーで働く人間は、つい大企業というとサラリーマンだ、単なる歯車だという偏った見方をしてしまいがちである。

しかしそうではなく、尊敬すべき点は尊敬し、そしてそこから学べることを学ぼうとする意欲、そして自分達もそういった社会に価値ある企業を創っていくという想いをもって望むことが重要だと改めて実感した。


しかし最近、反省ごとや自戒の念が多いのは気のせいだろうか・・・。





先週末より体調を崩しており、ブログにちらほらと書いたところ、いろんな方々に心配をかけてしまった・・・。



おかげさまでようやく体調が回復しつつあり、ほぼ80%くらいは戻ってきている。


本当にいろいろとご心配おかけしました。。


自分の中では珍しく長引いたので、ブログのネタにしたものの、いろんな人が健康診断をやっているかとか、人間ドックに入った方がいいとか、野菜を取っているか、など、本当にいろいろと心配していただいた。


感謝。


とはいえ、少し休んでいる間にいろんな仕事が溜まってしまっていて、今度はまた帰れない日々が続きそうな気配(笑)。


まあこれもベンチャーかと。


ただ今回いろんな人に迷惑をかけたこともあり、体調管理の重要性を改めて強く認識した。責任ある立場の人間であればあるほど、体調管理はしっかりしないと、自分だけの問題ではなくなってしまう。


今日のブログは反省の弁と感謝の言葉でした。







先週の土曜日に久しぶりにゴルフに行ってきた。

3月、4月となんだかメチャメチャ忙しかったこともあり、全然ゴルフも行けていなかったものの、久しぶりのゴルフ。

メンバーは、カカクコムの社長を筆頭にそうそうたる先輩社長達。

にも関わらず、前日は朝まで社員と友人を交えて飲むことに。

そのままほぼ寝ずにゴルフ。勿論自分で運転。

結果予想通りスコアは今年ワーストの109。

3月の頭に70名くらいの経営者コンペで89で回って商品をいろいろと頂いたときは、これはもう安定して90前後で行けると自信満々だった矢先にこのスコア・・・。

いくら寝不足とはいえ、あまりにひどいもんである。

さらには後半のハーフは半分寝ていたんじゃないかというくらい、記憶がほとんどないという始末。

結果として、スコアは今年ワースト1、しかも無理をしすぎたせいか熱を出してしまい、そのまま日曜、月曜、今日と体調不良続きという惨事。

いやはやお恥ずかしながら最近完全に自己管理ができていない。

気をつけないと。

またもや体調を崩してしまった。

先週金曜の夜から土曜にかけて、かなり体力的に無理をしたことで、多少風邪っぽかったところに、拍車がかかり、昨日より完全にダウン気味。

今日も治りきらず・・・。


最近どうも妙に体調を崩すことが多く、情けない。
体調管理もビジネスパーソンにとって重要なポイントであることは重々承知しているのだが、どうにも昔のような無理をするとすぐに体調に出てしまうのは、単なる年齢なのだろうか。。


自分では32歳を目前としてまだまだ若手経営者の部類だと思っているのだが、体がどうにもそうは行かないのが悩ましい。


今日は今週の中では比較的アポイントも少ないので、ちょっと早めに帰宅して体力を回復させよう。


皆さんも季節の変わり目、風邪には気をつけて下さい。
病は気から、と思っていましたが、それだけではさすがにもう駄目です(笑)。
ハードーワーカーはちゃんとした健康管理も必要ですね。


本日の日経MJのトップページにマーケティングの新たな考え方 

『AIDEES』

についての記載があり、大変実感の沸く内容だったので御紹介したい。


以前はマーケティングの視点として重要な要素を文字って、AIDMA(アイドマ)というモデルが頻繁に使われてきた。


AIDOMAとは、

A・・・Attention(注目)
I・・・Interest(関心)
D・・・Desire(欲求)
M・・・Memory(記憶)
A・・・Action(購入)

という従来のマーケティング上のモデルを示したものである。


しかしAction(購入)で終わっていた従来のモデルから、売ったところから更なるスタートが始まるAIDEES(アイデス)という考え方へと時代は変わっているという。


AIDEESとは、

A・・・Attention(注目)
I・・・Interest(関心)
D・・・Desire(欲求)
E・・・Experience(購入・体験)
E・・・Enthusiasm(熱意・心酔)
S・・・Share(推奨)

という新しいマーケティングモデルを表す。


つまり、売るところで終わらずに、そのサービスや商品の満足度が高いことによって、顧客は心酔し、そしてそれを無償で広めてくれる、そんな時代になりつつあるという。


まさにブログやSNS(ソーシャルネットワークサイト)などの浸透によって、顧客自身が発信力・影響力を持ち始めている。
しかも無償での評価やコメント、推奨は信憑性も高く、効果大というのも良くわかる。


これからの時代、購入してもらうだけでは勝ち残れない。
購入した顧客にファンになってもらい、そして更なる顧客を連れてきてもらう、まさに本質的な価値を提供しない限りは生き残れないということを示している。


うわべだけの会社は存在できない、まさにあるべき姿、正しい者が勝つ市場ができてきたということなのだろう。

現在、経営者となってから、前職を含めて既に7年目に突入する。

お恥ずかしながら、実は社長歴だけは随分長い・・・。


いまだにアーリーステージのベンチャー企業を経営しているということは、7年もやりながら、なかなか花が開いていないということなのだが。


とはいえ、その間には会社の立上げも何度か経験し、少数の会社、100人以上の組織のマネジメントなど、様々な経験をさせてもらった。


その経験の中で身につけたもの(教わったようなものだが)として、ブレ幅の中のマネジメントということである。


組織というのは必ず左右にぶれる。
例えば、そのときどきで「質」と「量」の間で大きくぶれたりする。

勿論、質と量のバランスを保ちつつ成長を志せる状況が望ましいのはいうまでもないが、組織が大きくなればなるほどそうはいかない。


その中で、マネジメントを担う人間としては、常に一歩先を見てメッセージや取り組みを仕掛けていく必要がある。


例えば、「我々のビジネスの社会価値をもっと考えるべきだ」「顧客満足度なくして成長はない」というメッセージを頻繁に出す。これはブレ幅が「量」や「売上」「数字」などにふれ始めてきたタイミングで、少しづつ逆のメッセージを出していく。


勿論、質や顧客志向やホスピタリティによりすぎてきた場合には、「予算すら達成できない会社が社会に価値なんて提供できるわけがない」とか「もっと数値に執着しろ」というメッセージを出していく。


恐らく社員からすると「相変わらず極論だな・・」とか「この前までは質って言ってたのに・・・」となるのは当然である。


しかしそのメッセージを早めに出していくことが、組織運営において非常に重要である。

さらにメッセージだけでは大きくなった組織を振り戻せないので、プラスαとしてなんらかの動機付けも行っていく。

例えば、キャンペーン的にインセンティブを付けて全社的に目標を掲げてみたり、顧客アンケートをとり始めて、その結果を重要視したりといった具合である。


それを常に「質と量のバランスを取るべき」というメッセージだけでは組織のブレ幅をコントロールできず、必ずどちらかによりすぎてしまい、規定路線を大きく外れて行ってしまう。そうなれば勿論大きなダメージは避けられない。


マネジメントを担う人は、そういった組織のブレを常にウォッチし、規定路線から大きく外れないようコントロールしていかなければならない。
だからこそ、視点をプレイヤーレイヤーから、マネジメントレイヤーに切り替えていくことが求められる。



今回はかなり真面目すぎる内容ではあるが、自戒の念を込めて書いてみた。


昨日、「ガイアの夜明け」というテレビ東京の番組で、新卒採用の特集をやっていた。

そしてそこでメインで特集されていたのが「インテリジェンス」。


自分が新卒で入社したときは、無名で100名の会社だったインテリジェンスが、今ではグループ2000名を超える企業へ。

そして「ガイアの夜明け」で新卒採用に成功している会社として取り上げられるほど存在感を持ち始めている。

これはこれで出身会社としては純粋に嬉しい。


一方で我々も負けずに新卒採用を計画通り遂行しなくてはならない。
番組でも言っていたが、今年はかなり難しい市場のようである。


しかしおかげさまで弊社においては、そろそろ計画通りの採用を終えることができそうな気配でもある。

当初採用目標を、能力&意志の高い学生を8〜10名と考えて活動を開始。
結局現在段階で、内定者8名、承諾者5名、辞退者1名、検討中2名と非常に順調な推移を見せている。


さらに採用できているレベルは相当高い。
みんないろんな企業で内定の出し合いになっている学生達ばかりである。

恐らくうちの新卒採用ハードルは都銀や総合商社より高い。
いろんな意味で基準は異なるが、総合的に判断するに間違いないだろう。

それでも無名の弊社が、たいしたコストもかけずにここまで採用できている。


採用ノウハウといえばそれまでではあるが、その大元にあるのは新卒として参加してくれる人を会社全体が大事だと思っていることが、この結果を生み出したのだと思う。


たかが採用、たかが学生だと思っている社長や経営陣が多すぎる。

I&Gパートナーズにとっては貴重な戦力であり、将来の弊社を担っていく奴らとして、社員全員で真剣に採用活動を行っている。

それが学生にも伝わっているのだろう。
おかげさまで学生間の口コミによる応募も非常に多くなっている。


そろそろ終盤を迎えているが、あと2,3名採用できれば、今期の新卒採用は◎である。さああとひと踏ん張り。








以前も記載しましたが、「奇跡の経営」という本、この本が結構面白い。

まさに今の株式会社があるべきと言われている姿を全て否定し、それでも利益を出し続けているのが面白い。

私自身、従来より株主至上主義に疑問を感じ、一方で従業員の満足度やモチベーションに重きを置いてきた人間であるからか、余計に「なるほど」とうなずくシーンが多い。

こんなことを書くとアンチ株主と思われるかもしれないが、そういうわけではない。

あくまでも株主がリスクを取って投資してくれたことに対して、それに見合ったリターンを還元することは経営者として常識だと思っている。

ただし、その見合ったリターンを超えてまで株主価値を追求する、つまり株主価値を最大化することのみを目的とした経営には全く賛同できない、という意味である。

将来的には既存の株式会社とは異なるスキームの組織が存在すべきなのかもしれないと真剣に思っていたりもする。

まあ、この議論はかなりの物議を醸し出すと思うので、ここまでにとどめておくべきとは思うが、是非とも「奇跡の経営」を読んでみて欲しい。

この経営者の言うことが全て正しいとは思わないし、そうではないだろう。

しかしかなり今まで評価されてきた「経営」の質を考え直すきっかけにはなると思う。

ちなみに180〜182ページにある文章を例に挙げると、

「さて、評価指標でもう一つ、社員から会社がどう思われているかという点があります。・・・・(中略)・・・月曜の朝に会社に行きたいという気分になれるかどうか、上司を信頼できるか、また会社が内部、外部に向けて発表していることを信頼しているかといった・・・(中略)・・・・・」

このセムコという会社は、まさに株式会社という枠組みを超えて、人が共に働く集合体として、必要なモチベーションや生きがいという点を重要視することで、成果を上げ続けている組織なのである。

私自身、非常に共感できる面が多く、そしてずっと疑問に思っていた点が多少なり見えてきたような気もする。

真似るつもりはないが、ある意味現在の資本市場に対するアンチテーゼとして非常に参考になるので、経営者やマネジメントレイヤーの方は是非とも読んでみることお薦めする。

弊社は9月決算なので、3月末で上半期を終えた。
このタイミングで社員の評価を行っている。


その中でも弊社の行っている360度評価は自己の成長においても大変役に立つので紹介したいと思う。


評価というと給与と連動しているように思うかもしれないが、給与改定という意味での評価は、きちんとした評価者、つまり各ディビジョンの責任者と私とで評価を行う。



一方で360度評価というのは、社員・役員全員がお互いに対して匿名で評価をする仕組みである。


仕組みと言ってもなんのことはない。単なるワードで、「●●さんの評価」「良い点」「改善すべき点」という欄を設けて、後は各自が入力。

それを印刷して、用意された●●さんの封筒、▲▲さんの封筒に入れる。

勿論匿名で、記載方法も「です・ます調」などと統一。あだ名はNGで、全員●●さん、という呼び名に統一することで、記載者を探れなくする。


そこまで匿名を徹底した上で、後はお互いが高い視点で相手の成長や気付きのために、真剣に考え、コメントする。


単純な仕組みだが、非常に参考になる。


特に私のように誰も評価してくれたり、普段注意をされない立場の人間からすると、大変に大きな気付きがある。


社員も同様で、役員から評価されても、「そんな簡単にできないのに・・・」と思うところが、複数の社員から指摘されると、「みんなにそう思われているんだ。変えないと!」と思えるから不思議である。


重要なのは、社員も高い視点でお互いの成長を考えられること。
そういう風土がない会社では、単なる誹謗中傷になってしまう。


オーナー社長、頑固社長、ワンマン社長、勿論部長や課長も同様だが、そういう人がいる会社は是非ともやってみると彼らにも気付きがあると思う。


ただしそのとき社員は社長の悪口や誹謗中傷ではなく、真剣に変えてもらいたい点、気付いてもらいたい点、ビジネス上弊害や非効率になっている点を、しっかりと論理的に指摘することが重要である。


ちょっとまとまりがなくて恐縮だが、360度評価、これは賛否両論あると思うが、あくまでも給与には影響しないという前提でお互いの成長や気付きのためということであれば、非常に効果的であると思う。


ワンマン社長やワンマン部長にとっては、ちょっと耳の痛い結果になることは間違いないが・・・・(笑)。


このブログ、実はうちの役員に強く薦められ、ほぼ強制的にスタートしたのが始まりだった。


しかし最近になって書いておいて良かったと思うことが多い。



具体的には、新卒・中途採用への効果が大きい。


弊社のように無名のベンチャー企業は、なかなかその魅力を伝えることができない。
つまりお会いして話をすれば理解いただけるはず、と思いつつもそこまで誘導できないことが多い。


特に弊社の一番の強みは社員全員が共通のVisionを持ち、一人一人が高いロイヤルティをもって働いている。
一言で言うと最高の仲間達が最高の風土の中で働いているのである。



今までは、そんなことが外部からわかる術もなかった。
つまり雰囲気やカルチャー、経営者の考え方など、知ってもらう方法もなかった。


しかしブログを始めてから、そういった抽象的な面を知ってもらえるようになった。
それは大きい。特に採用においては、うちのカルチャーや私自身の考え方などを知ってもらうことができる。


面接の場だけでは信じきれないようなことも、過去のブログなどを読んでもらえればかなりイメージがつくのだろう。だいぶ採用には役立っているっぽい。


世の中の経営者、特に人材を重要視している会社や風土やカルチャーが売りの会社の社長は是非ともブログを書くことを薦めたい。



ちなみに採用というビジネス面以外では、プライベートの知り合いへの近況報告という意味でも役に立っている。

昔の友人やお世話になった先輩、幼稚園時代に大好きだった先生、よく行くマッサージ店の美人マッサージ師さんなど、ちょっと恥ずかしいくらい多くの方が読んでくれている。

毎年年賀状くらいでしか連絡のなかった人達がブログにコメントをくれたり、メールをくれたりするのは嬉しいものである。


自分の仕事面を見られているようでちょっと照れくさいが・・・。









最近、ベンチャー企業と大企業の関係性が大きく変わってきているように思う。

改めてそう思ったのはCAモバイルというサイバーエージェントグループの関連会社に対して、電通やNTTDOCOMOが大型の出資をしているという話しが発端である。

もともとは大企業からすれば単なるベンチャー企業で、目の上のたんこぶでしかなかったものが、ネットやモバイルの台頭によってか、楽天やUSENの台頭によってか、大企業がベンチャー企業に親和性を持ち始めているように感じる。


実はキャリア・転職という面でもその傾向が顕著に出始めている。

以前であれば大手総合広告代理店⇒インターネット広告代理店という流れが主流であった。以前よりその逆、つまりインターネット広告代理店から大手総合広告代理店は不可能と言われてきた。

よくいう、大手からベンチャーは行けるが、ベンチャーから大手は行けないんだから、まずは新卒で大手に入るべき、というよく耳にする話である。
今でも多くの人はそう思っているし、事実そういうことも多い。

しかしここ最近、大きく変化しつつある。
大手総合広告代理店がネットのノウハウをもつ広告マンをヘッドハンティングしていたり、ベンチャーから大手商社や大手金融機関に転職したり、様々な逆流(?)事例が出てきている。

個人的にはやっとなるべき状況になったという思いである。


個人的に、物事は原理原則、本質に行き着くものだと思っている。
その本質論からすれば、ベンチャーから大企業は行けないというルール自体、全くおかしい話である。

事実ベンチャー企業で早い時期から裁量を任され、マネジメントや経営に関わってきたような人、事業を自ら立上げ育て上げてきた人は、大企業での新規事業立上げスタッフなどからのお声掛けがかなりある。
それすら当たり前といえば当たり前だろう。


野球やサッカーと同じである。実力があるのに楽天に所属しているから、巨人には入れないなんてことはありえない。
日本で野球やっていても、メジャーには行けない、そんなこともありえない。

スポーツの世界ではとっくに本質的な市場原理に基づく仕組みができている。

ビジネスの世界でもようやく本質的な形に近づきつつあるのだろう。

今後その傾向は一層強まっていく。
特に少子化を迎えていく日本においては、大企業でさえ中途採用を積極化していかざるを得ないことを考えると、より一層そういう流れは進んでいくはずである。


自らビジネスをディレクションしたり、プロデュースできるような人材。

こういう人材が広く市場において不足している。

本当にあらゆる人に開けた実力主義の市場ができてきたといえるだろう。

これからは、まさに本当に頑張れる人、本当に実力ある人こそが、どんどん活躍していくマーケットになっていく!

ここで不安を感じるのではなく、そういう環境になっていくことを楽しめるくらいになりたいものである。











最近新卒採用、中途採用を積極的におこなっているからか、よく会社の選び方について話をするケースが多い。

世の中の多くの人はいくつかの選択肢の中から相対的に見比べて判断していくのだろう。中途採用はそれでもいいかもしれない。

しかし就職活動においてはそれでは幸せになれないと、個人的には思っている。

就職活動のときに学生が得られる会社の情報は明らかに不足している。
その不足した(偏った)情報の中で比較検討すること自体に大きな間違いがあるような気がする。
かといってじゃあ情報をくまなく収集すればいいかというとそれも意味がない。なぜならば、学生自身の考え方や仕事観自体が変化していくからである。

就職というのは結婚によく似ている気がする。
結婚したことのない私が言うのも説得力がないが・・・。

結婚するときに、Aさんはかっこいい、Bさんはお金持ち、Cさんはやさしい、誰と結婚しようかな・・・とはならないだろう。
そういう結婚をする人もいるのかもしれないが、本来そうあるべきではない。

何かの条件で比較検討して、じゃあこの人を好きになろう、というものではない。
(そうであることを願いたい)
もし比較検討によって選んでいれば、それ以上に条件の良い人と出会うたびに乗り換えていく必要が出てきてしまう。
全世界のあらゆる人の中から選べるならそれでもいいかもしれないが、それは不可能である以上、限られた情報の中で、相対比較などしてもあまり意味はない。

まさに就職活動とよく似ている。

会社=人の集合体 に惚れ込めるかどうかが重要なのだと思う。
そして惚れた会社に欠点や課題があるなら、全力で改善する、変革する以外にない。
それが最も幸せになれる決断なのだと思う。


事実、私の周りではそういう決断をした人ほど楽しそうにイキイキと働いているような気がする。


幸せの条件、それは絶対的な判断基準を自分の中に持つこと。
そして自分の決断に自信を持つとともに、決めたら絶対に振り向かずに前へ突き進むこと。

こういう変化が激しく、周囲の人もそれぞれ言うことが変わり、何を信じて、どうすればいいのかが判断しづらい世の中において、唯一成功する方法は、自分の中にしっかりとした羅針盤を持つこと以外に他ならないと思う。

絶対的な価値基準を持たない人は、言うならば富士の樹海で方位磁針を持っていない人みたいなものかもしれない。












とうとう今日から下半期がスタート。

6月には新規事業も立ち上がり、まさに今からの半年は間違いなく山場になる。
(っていつも言っているが・・・)


4月1日にはI&Gパートナーズ初の社員総会を開催。
上半期の振り返りと下半期の戦略の発表、そして上半期のMVPの発表や、I&Gパートナーズの生い立ちVTR上映など、いろいろな盛り上がりを見せつつ、無事に終えることができた。


今期は中途も毎月1名程度は採用する。
資金調達も大々的にする予定でいる。

I&Gパートナーズにとっては本当に一つ上のステージに行く、勝負の年になると思う。ちょっと緊張はするが、基本的にポジティブ人間である私としては楽しみで仕方がない。

唯一の課題は、人である。
順調な新卒採用に比べて、中途採用があまりにも遅れている。
これが一つの懸念点。
しかしまだ10名程度の会社としては、一人一人の採用にはこだわらなくてはならない。そこを妥協してしまうと中長期的な組織の基盤が緩む。

なんとかそこは妥協せずに、採用計画に追いついていかないといけない。

しかし人材紹介会社やリクナビNEXTなど、いろいろとチャレンジしているものの、なんで採れないんだろうか・・・。
面接にすらなかなかならない上、私のところ(最終面接)まで上がってくる人すらほとんどいない。

求めるレベルが高すぎるのか、あまりにうちの会社が無名だからなのか。

まあいろいろと複合的な要因だとは思うが、なんとかしないと。

ということでどなたかベンチャーで頑張りたいという若者をご存知であれば御紹介下さい!!




↑このページのトップヘ