麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

2007年08月

どうしても書きたいことを急に思い出したので、本日2つめのブログ。
その分明日は締め日でドタバタしているので、割愛させてもらいます。



先日のブログでも書かせていただいたとおり、今週前半は大阪に
出張をしており、大阪の企業様を何社かまわらせていただいた。


そのときに感じたことをお伝えしたい。


多くの会社は受付で内線を鳴らして、庶務や一般職らしき女性が
出てきて、会議室に通されるのが一般的。

その際にオフィス内を通ることや、オフィスの人達と目が合うことも多い。

そういうシーンではほとんど会社で、

「なんだこいつら」

といったような冷たい目線で見られることが多い。


しかし先日行った某アパレル企業さんは全く違った。

御年配の社員の方も多く、受付の台の向こうは即オフィスという
環境で、受付入った瞬間にほとんど社員が見渡せる。


その瞬間、ほとんどの社員が明るく元気に、

「いらっしゃいませ」
「こんにちは」

と。。。


50代くらいだと思われる白髪の方までもが、立ち上がって
頭を下げていらっしゃいませとおっしゃっていただいた。


これにはびっくりした。


そして会議室で担当者の方とお話しをしたら、その方も
素晴らしくVisionや考えを持った方で、会社の戦略や方向性、
我々のビジネスへのアドバイスなど、非常に有意義な時間を
過ごさせていただいた。


決してお洒落なオフィスでIT化が進んでいて、というような
企業さんではなく、アパレルの歴史ある企業さん。

しかしこれだけ社員全員がモチベーション高く、そして顧客意識を
持って働いている会社は必ず伸びることは間違いない。


本当にこういうちょっとしたことが、本質なのだと改めて思った。


簡単そうでなかなかできるものではない。


弊社も改めてそういうお客様への対応など、全社を通して徹底
すべきだと感じた。


しかし本当に素晴らしい企業だった。
3人で訪問させていただいたのだが、3人とも帰り道ではファンに
なってしまっていた・・・。


良いものを作ろうとか、良いサービスを提供しようとか、社会に
価値ある会社を作ろう、など、いくら奇麗事を並べてみても、会社に
来訪いただいた方に挨拶一つできない会社が、そんなたいそうなこと
をできるわけがない。

顧客志向、行動理念の浸透、そういうものの大事さを学ばせてもらった。


今回の大阪出張はいつも以上に大きな収穫でした。




クールビズと言われるようになって久しい。


最近では某都市銀行も頭取を筆頭に、クールビズを導入することを
発表していた。

銀行というお堅いところがとうとうクールビズになった背景には、
この異常なまでの温暖化というか酷暑があるのだろう。


世界を見ても、これだけネクタイ人口、スーツ人口が多いのは
日本だけらしい。

しかも日本の夏はハワイを上回る暑さときている。
必然的に電車もオフィスもショップも冷房ガンガンにせざるを得ない。


もうちょっと客観的にその状況を捉えると、


自分達で暑苦しい服装をルール化し、暑いから冷房をガンガンにし、
それによって二酸化炭素が排出され、結果温暖化を招いている


といえるのではないだろうか。

よくよく考えると非常にばかばかしい話である。
もちろん冷房だけが温暖化の要因ではないものの、大きな影響が
あることは間違いない。


しかしスーツを着ることとネクタイをすることに、どのくらいの
意味と価値があるのかは、多少疑問がある。

マナーという意味でTPOはわきまえるべきだとは思いつつ、
普段仕事をする上で、それほど必要なものだとは思わないのは
私だけだろうか。


最近歴史ある企業の役員の方とお会いする機会があり、普段はほとんど
ネクタイをしない私も、その日はネクタイを締めてお伺いした。

目上の方に失礼のないよう慣れないネクタイをしていったものの、
なんと先方はポロシャツ姿。


「新居さんはベンチャーなのに、スーツなんですね。これだけ暑いと
 スーツも大変でしょ。クールビズにしたら、せめて。」

「・・・・・。」


ベンチャーとして新しい働き方や、古く意味のない慣習を打ち破って
いかないといけない立場でありながら、非常に恥ずかしい思いをした。


ネクタイ論争は結構経営者の中でも意見が分かれるところではあるが、
個人的にはネクタイをするということが大事なのではなく、清潔感が
あり、誠実そうな印象を持っていただける服装であることが大事なの
だと思っている。

しかもこれだけの酷暑。
温暖化が問題になっている今、冷房は弱めないといけない。

そんな状況において、ネクタイとスーツはあまりに非合理的。


レストランやホテルにおける正装という意味でジャケットを着用するのは、
TPOでありマナーだと思うが、日々の仕事においては、全く意味を感じない。


日本は横並び意識が強いから、みんなで一斉にやめないかぎりは、
そうそう変わらないんだろうとは思うが。。

自分達もそうであるように・・・。


こうなったらみんなでスーツもネクタイもやめちゃえばいいのに・・・・。


弊社ではとりあえず営業もノーネクタイを推奨している。

ベンチャーはベンチャーらしく、日本の慣習を変えていくべし!!

それが世界の温暖化防止につながるのだから。



昨日のブログでも少し書いたが、昨日から2泊3日で大阪にきている。
もちろん仕事で。


大阪で営業や挨拶周りをしていて思うのは、毎度毎度の移動距離が
長いということ。

今朝は朝から神戸三宮でのアポイント。

その後、一度心斎橋オフィスに戻り、夕方から京都へ・・・。


大阪での営業活動は移動との闘いになりそうな気配。
営業活動のうちの半分以上は移動時間と考えると、その時間を
いかに有効に使うかが生産性や業務効率における重要なポイント。


一つは本を読んだり、新聞を読んだりして、知識や情報収集の場として
活用すること。これは容易にできるし、すぐに思いつくレベル。

もう一つは、移動体端末を持って、移動時間にもメールのチェックや、
営業先の情報収集、その他資料の作成などができれば、だいぶ効率が
上がるような印象。


とはいえ、結局は使う人の能力次第なんだろうが・・・。

最近期末に近づいてきたせいか、自分自身の意識が売上や成果、
つまり営業チームのところにいっている気がする。

今日も関西支社に出張で来る途中の新幹線の中で、ずっと営業が
もっと成果を出すためには、という点について考えていた。


いろいろと本質的なこと、営業としての存在価値など、いろいろと
考えてみたところ、過去の営業とこれからの営業は変わっていく
だろうという考えに至った。


過去の営業とは、物売り、御用聞き、と言われた単純な営業スタイル。
つまりパンフレットだけでは足りない点を営業は口頭で補填するということ。

これは情報が限られていた過去において、長く商慣習的に成り立って
いたスタイルといえる。情報伝達という役割。


しかしこれから(もうとっくにそうだが)は情報化社会。
パンフレットも今までのような紙以外に、HPでも伝えられるし、
今では動画でも伝えられる。

スカイプなどを使えば、どこに居ようがお互いの顔を見ながら
話しもできる。
情報伝達の手段は、もはや人に頼る必要がない時代になりつつある。


そういう時代において、わざわざ顧客先に足を運んで、パンフレットに
書いてあることを詳しく説明するだけの営業や、ベタにお願いするだけ
の物売りは、確実に存在価値がなくなっていく。

顧客も気付かない課題やニーズを引き出し、そこへソリューションを
提供したり、顧客が気付いていない方法論を提案することが求められる。


営業こそ、企業のコンサルティングパートナーとして、様々な
アドバイスやソリューションの提案、さらんは現場で企業が抱える
課題やニーズをヒアリングしてくるマーケティング機能となっていく
べきポジションなのだろうと思う。

その際には「営業」というよりは、「クライアントスーパーバイザー」
とか「コンサルタント」などといった名称の方がぴんとくるかもしれない。



話は戻るが、巷でトップセールスなどの本で、まさに顧客を言いくるめて
売上を作り出すような、表面的な本がちまたでも流行っている。

しかし顧客はセールスマンに言いくるめられたいわけではない。
そういうセールスマンに対しては断固として警戒してくる。
事実そういう営業が多いからだと思う。


では顧客は何故セールスマンと会うのか。
それは顧客には一定のニーズがあり、それを解決するために、何らかの
サービスを受けたいと思っているからである。
そのサービスを受けるために、賢い選択をしたい、より効果的な選択を
したいと思っている。

そういう選択をするうえでのパートナーとなってくれるような人を
求めているのだろう。


さて、まとまりない内容をまとめるとしよう。

これからの営業という仕事の存在価値は、

顧客のパートナーとして、顧客にとってのより価値のあるソリューション
を提案し、デリバリーすること

となるのではないだろうか。


そしてそれ以外の御用聞き営業や、物売り営業は、インターネットや
電話、DMで十分ことが足りるようになるだろう。


変化しつづける時代に、対応していける人といけない人の違いが
こういうところで少しづつ出てくるのかもしれない。




昨今中途採用市場の需給バランスが悪くなってきている。

どちらに悪くなっているかというと、もちろん企業側が中途採用を
積極化していることで、なかなか求める人材を採用できずに苦戦して
いる企業が増えているということ。


特に人材こそが成長の源泉となるようなベンチャー企業に限って
そこがボトルネックになってしまっているケースが多い。

確かに大企業が軒並み大量の中途採用をスタートしていたり、
証券市場の低迷により安定志向の方が増えていたりと、
ベンチャー企業にとっては相当しんどい風向きに・・・。



しかし一方で採用を上手にやっている企業もある。


その違いは情報の出し方とそのボリューム。


大企業と異なり、ベンチャー企業は情報が少なく、何をやっている
会社か、どんな会社か、どんな経営者で、何を目指しているのか、
どういう人が働いているのか、そういった情報が全然得られないこと
が多い。

本来はベンチャー企業ほどそういった情報を積極的に伝えて
いかないと、理解が得られないはずなのに、社長が忙しいから
という理由で後回しにしていたり、人材紹介会社に依頼している
から必要ないと思っている会社が多い。


それが採用上手な会社と、採用に苦戦している会社の根本的な
違いになっているケースが多いように思う。


情報発信の一番簡単な方法はWebサイト。
自社のWebサイトの充実こそが、最も大事なポイントとなる。


今の採用マーケットにおける転職者の行動心理というのは、

知る⇒調べる⇒応募する⇒判断する⇒決断する

という流れ。

「知る」は、転職サイトや人材紹介会社などによって知ることが
できるものの、その後「調べる」段階では、WEBサイトを見る
人が圧倒的多数を占める。


だからこそWEBサイトを充実させることで、人材紹介会社が適切な
紹介や説明ができてなかった点や、転職サイトの情報では不足している
点を補っていかない限り、数多くある企業の中から、あえて情報が
不足していてよくわからない企業を受けようとは思ってくれない。


そこで人材が逃げてしまい、次の「応募する」まで進まない、という
のが上手く言っていない企業の実態だったりする。



だからこそ、説明会を開催したり、Webサイトを拡充させることで、
情報不足を補い、イメージできるようにしてもらうことが大切。


媒体に掲載するときでも、できうる限りHP、特に採用ページだけは
強化しておくことで、相当効果が変わってくる。


会社として採用ページを強化すること
強化すべきポイントや打ち出すべき会社の情報を戦略的に考えること


採用市場は厳しいものの、少し工夫すればまだまだ優秀な人材が
獲得できたりする。


弊社はそういった企業の採用に関わる根本的な課題や改善策を、
根本から改善し、社会に価値あるベンチャー企業に優秀な人材を
送り込んでいるパートナーです。

最後にちょっと営業ですが、弊社では採用ページの制作・コンサル
ティングもしておりますので、必要な際にはぜひとも御発注ください。

長いセールスブログ、、、失礼しました・・・。




ビジネスをやっていると誰しも行き詰る瞬間があるはず。

なんでうまくいかないんだろう
なんで売上が上がらないんだろう
なんで成果がでないんだろう



こういうことで頭を抱えた経験は誰しも持っているだろう。


しかし上記のような思考は、決してポジティブではない。
なんで○○○○できないんだろう、というのは考えているように
見えて、悩んでいるだけ。恐らくそこから適切な回答は生まれない。


ちょっとした着想の切り替えが大事。


どうやったら上手くいくだろうか
いかにして今よりも成果を出してやろうか
売上をあげるためにできることには何があるだろうか



こういう思考はポジティブ。適切な回答が生まれやすい。
少なくとも悩んでいるよりも知恵を使えることができる問いかけ内容である。


多くの人は上手くいかないときは悩み、落ち込みがち。

しかし上手くいかないときほど、悩まずにポジティブに考える
ことが大事であり、そういう思考力を持つ人ほど、どんな壁で
あっても何らか解決方法を見い出し、クリアしているように思う。


同じ壁であり、同じ疑問、同じ不安。

それでも問いかけ方によって、悩みにもなれば、考えるべき議題
にもなる。もちろん後者であれば、より脳をポジティブに活用し
解決方法を生み出す確率も高まるもの。

たかがビジネスであり、命を落とすわけではない。
壁にぶつかったら、それが大きければ大きいほど、

「いかにしてこの壁を壊してやろうか」

と難しいことを楽しめるくらいポジティブな人は、成功する人。


弊社自身、年内が勝負であり正念場。

こういうときこそ、

「いかにしてこの高い目標をクリアしてやろうか」

と、全員でポジティブにかつ楽しみながら考え、実行していく
ことが大事。


徒然なるままにブログを書いていて、改めて自覚した。。





弊社は2つの事業を軸としている。


1つはgreenという求人メディア事業。
もう1つは人材紹介・ヘッドハンティングと呼ばれる有料職業紹介事業。


上記以外にも採用に関するコンサルティングなどを請け負うケースも
あるものの、大きくはその2事業がコアとなっている。


その人材紹介・ヘッドハンティングを行っているチームのメンバーが、
転職者向けに展開しているサイトHunting Listにて新たにブログを
立ち上げることとなった。


その名も、


転職支援という仕事
キャリアコンサルタントが日常的な視点で綴る、仕事・キャリア・転職。



日々転職者の方々とお会いし、人材を求める企業の経営陣とお会いして
いるコンサルタント達が、交代交代でそのときの思いや考えていることを
お伝えするブログ。



エージェントの世界は、正直外部から差別化が見えない。
有象無象存在するエージェントのほとんどは、決してクオリティが高いとは
いえない。

そういう意味でも、弊社のコンサルタントのクオリティや価値観を少しでも
理解していただきたいというのが目的でもある。



ちょっと脱線するが、現在のエージェントの価値というのは、

・企業ならびに企業の経営陣とのパイプの太さ
・企業の内部情報に対する理解

という点が非常に大きいと考えている。


少し以前は情報量にも価値があったが、今では外部情報は誰でも手に入れる
ことができる時代。そこからどうやって選別していくのか、という点において
適切なアドバイスや内部情報の提供ができることがパートナーとして、
エージェントが提供すべき価値だろう。


そういう意味でも弊社の人材紹介・ヘッドハンティングのチームは、
成長企業を中心として太いパイプを持ち、各社の内部情報をしっかりと
把握した上で、転職者の方々と向き合うことに務めている。


そういった点が、このブログから少しでも伝われば嬉しい限り。

最近、島耕作シリーズ(漫画です・・・)にはまっている。

なかなか集中して読める時間がないため、まだ読み途中なのだが、
大手メーカーで出世していくビジネスマン島耕作を主人公とした
ストーリーで、非常にリアリティがあって面白い。


その中で、主人公の島耕作が取締役に抜擢されるシーンがあり、
改めて取締役という存在は通常の社員とは異なる存在なのだという
ことを意識するきっかけとなった。


何かというと、通常取締役になると一度社員としては会社を退職し、
改めて委任契約を締結することになる。

もちろん雇用保険などからも外れる。
社員としての退職金は、このときにもらえることが多いらしい。


その後は取締役として、株主から経営を任せれる立場になり、
経営が順調であれば、社員とは桁違いの対価をもらえるが、
一方で経営が芳しくなければいつ解雇されてもおかしくない。

そんな立場が取締役であり、社員のように労基法でプロテクト
されている立場とは大きく異なる。

さらに故意に会社に不利益をもたらす行為をしたことが判明すれば、
即刻株主から訴訟を起こされ、相応の罰則を受けることとなる。



もっとわかりやすく言うと、取締役には就業規則は当てはまらない。
なので何時に出社しようがしまいが、特段の制約はない。

完全に結果のみをシビアに求められる存在であり、真面目にやって
いるから許されたり、給与があがったりという存在ではなかったりする。


と、これだけ聞くと、取締役になるメリットがあまりないような
気がしてしまうが、もちろん成功した場合の対価と、当然ながら
経営を行う立場である以上、極めてやりがいのある立場であることも
間違いない。


上記以外にも従業員兼務役員や執行役員となると、いろいろな違いは
あるものの、通常取締役というのはかくも社員とは異なる立場なのである。


若い社員にとって、取締役という肩書きには多少なり憧れもあるかも
しれないが、ちゃんと意味を理解している人が少ないだろうと思って、
書かせてもらった。

ちょっと思い出しつつなので、正確ではない言い回しがあるかもしれない。
もし興味がある人は自分でいろいろと調べてみてほしい。

それが面倒な人は、まずは島耕作シリーズを読んでみることをお奨めする。
これなら面倒臭がりの人も結構楽しく学べると思うので。


かくいう私自身もそれほどわかっていないうちから、代表取締役になり、
その後慌てて勉強した程度で、先日島耕作を読んで思い出した位なので、
偉そうに言えるほどではないのだが。

以前のブログでも、イチローに学ぶというタイトルで書かせてもらったが、
改めてイチローの名言の中で私が気に入っているものをいくつか例にとって
書かせてもらおうと思う。


有名な名言としては、

小さいことを積み重ねるのが、とんでもないところへ行くただひとつの道
だと思っています。



というのがありますが、今回はちょっとマニアックな名言をご紹介。


やれることはすべてやったし、手を抜いたことはありません。常にやれることを
やろうとした自分がいたこと、それに対して、準備した自分がいたことを誇りに
思っています。



こういう考えってビジネスでも全く同じ。我々のような人材ビジネスでは
まさに転職者の方々にお会いする際に、いかにちゃんと準備してのぞむか、
やれることを全てやったか、手を抜いてないか、誇りがもてるほどにこだわった
仕事の仕方が大事だと改めて思う。


他にもこんな名言も。


自分が全く予想しない球が来たときに、どう対応するか。それが大事です。
試合では打ちたい球は来ない。好きな球を待っていたのでは終わってしまいます。



まさにその通り。こういう転職者さえいれば簡単に転職支援できるのに、、、
と思ってしまいがち。いろんな経験、いろんな課題、悩みを抱えた方々が
相談にこられる。
そういう方々に対して如何にして価値あるサポートができるか、と真摯に
向き合い、最大限の努力をすることが必要。


最後にもう一つ。


成績は出ているから今の自分でいいんだ、という評価を自分でしてしまって
いたら、今の自分はない。



売上があがっていること、成果が出ていること、それで満足してしまったら
そこから先の成長はない。もっと良くするために、もっと再現性を高めるために、
もっと効率化するために、あくなき成長意欲を持ち、努力を続けることでしか、
一流への道は存在しない。それは野球もビジネスも全く同じ。


やっぱりイチローはすごい。
センスや能力以上に、誰よりも考え抜いた結果として、今のイチローがある
ことがよくわかる。
決して運でもなければ、天性のセンスでもない。
もちろん一定そういう要素もあるだろうが、何よりも徹底してこだわり、
考え抜いた結果として今のイチローがある。

だからこそ、こういった名言が次々と飛び出す。

こういう一流の人の言葉というのは、いつの時代も凄く刺激を受ける。
自分自身、まだまだ足元にも及ばないものの、少しでもこういう人に近づける
よう頑張ろう、と心新たに思えるだけでもプラスだろう。


また良い名言があったらご紹介します。

ちょっと息抜きブログ。


このブログは内容が硬いとか、面白くない、と言われる
ことが多い・・・(悲)。


確かに写真も掲載してなければ、あまり遊んだ話しもなく、
ビジネスや経営における話がほとんど。


自分で読み返しても少々硬いと思ったりする。


今日はお盆ということで、ちょっと息抜きブログです。



最近企業の社長さんや、転職をお手伝いした転職者の方などと
会食をさせていただくケースが多く、ほとんど毎日夜の予定は
埋まってしまっている。

今日は久しぶりに外部の方との会食が入っていなかったことも
あり、社員数名とビアガーデンに行こうということに。

・・・正確に言うと社員達が行く予定だったところに混ぜてもらった
というのが正しい表現だが。


まあそれはいいとして、調べてみたところ、ビアガーデンという
のは営業時間が思ったより短かい。

ほとんどは22時くらいには終わってしまい、遅くても23時。
弊社の社員の活動時間帯とは全くもって合わないものの、お盆と
いうこともあり、今日はちょっと頑張って早く会社を出ることに。

といっても20時30分ですが。

で、21時から23時の2時間一本勝負でビール飲みまくってきます。


最近社員と飲んだり、業務以外に話しをする時間が少なくなって
いたので、個人的には楽しみだし、必要な時間だと思っている。


酒と会社が大好きな私にとって、社員達と飲みながらビジネスや
仕事についてあーでもないこーでもないと議論するのは、なんとも
楽しい時間。

仕事が終わらずに参加できない人達は是非次回行きましょう。


以前からこのブログでも書かせてもらっているが、弊社では
ほぼ社員が辞めたことがない。

私自身は社員が安心して、そして高いロイヤルティをもって
働ける組織つくりという意味で、知を持った社員がとどまって
くれることを強みだと思っている。


一方で一定の人材の流動性がないと、単なる仲良し集団に
なりやすく、居心地はいいものの、生産性や一種の緊張感みたい
なものが薄れていくリスクを、他の経営者から指摘されるケース
も多い。

確かにそのリスクはないとはいえないと思っているし、弊社も
組織フェーズが変わっていく中で、多少なりともその成長に
ついていけなくなる人や、より自分の求めているステージが
外部に出てくる人もいるのは間違いないだろう。


ただし世の中の多くの転職理由はそんなものではなかったりする。
経営者は一定の離職率はあったほうがいいと言っているものの、
辞めていく人はそうそう辞めてほしい人ではないケースがほとんど。


そういう意味で、人が安易に出ていくようなカルチャーや
経営方針を持つことはあまり賛成できないし、これからの企業の
最大の差別化は「知」であり、それこそまさにいかに優秀な
人材を集め、モチベートできるかだったりする。
そういう意味でも想いを持って入社してきた優秀な「知」が抜けて
いかない弊社の現状はポジティブだと思っている。

さらには、一人一人が会社へのロイヤリティを持って、自主的に
働くことで、個々の能力を最大限発揮することができる。
その点も雇用されているというような会社依存度が高い組織とは
大きく異なり、強みになっている点である。


一方、それを維持していくためには、各自が真剣に成長を志し、
常に一定の緊張感を持ちながら継続した努力をしていく必要がある。

組織に依存することなく、個々人が強い意志を持ってビジネスへと
取り組んでいくことが求められる。
そうでなければ、もちろん弊社とはいえ社員に辞めてもらうという
判断をしなくてはならなくなってしまう。


弊社としては、今の経営スタイル、経営方針で成功を収めたい!
全社員がそう思っていない限りは実現しないが、今のうちの会社は
まさに全社員がそう思っているはず。

今はできると信じて頑張ります。





先週末、予告通り(当たり前ですが)幹部合宿なるものに
行って来ました。

相互理解を深め、コミュニケーションを強化するという意味も
含め、会議以外には、ゴルフをやったり、酒を飲んだりと、
リラックスした雰囲気の中で楽しんできました。


主題は来期以降の予算計画の策定と承認。

事業責任を担っている各自が自分がその予算をやりきると
いう決断をします。

それを実現するための具体的な詳細戦略などはこれから詰めて
いくことになりますが、おおよその方向性と実現すべき成果の
ボリュームについてはコンセンサスが取れたと思います。


一方でそれ以外の長期的なVisionや各自の目指すべきもの、
IGPに期待すること、創り上げたい組織イメージなどなどを
共有する場として、酒を飲みながら長々と話をしました。


しかしながら、私はどうやらファシリテーションが苦手。
プレゼンテーションは得意なのですが、ファシリテーター
として、周囲の人に話を振りながら、話を引き出すことに
関しては本当にへたくそ。


結果としては、おおよそ自分が中心となって話をし、
伝える場にはなったものの、相互理解というほどみんなの話は
聞いてなかったような気が・・・。


とはいえ、日頃に比べれば有意義な対話があったのは事実で、
それ自体は非常に大きな収穫でした。


これを期に、継続してIGPの将来を見据えた戦略的な対話を
行っていくことを決めました。
そしてその重要性についても改めて感じることができる場
だったと思います。


しかしゴルフに関しては久しぶりだったせいか、暑さによる
夏ばてか、いつにもましてひどい結果でした・・・。


明日から幹部合宿。しかも朝5時出発というハードスケジュール。

さらに必要資料がまだ完全に揃っておらず、慌てて準備中。


今日は書きたい内容がいくつかあったのだが、残念ながら
あまりのドタバタ状況につき、今日は断念することに。


最近更新頻度が下がっているという御指摘をいただくことが
多いので、一応何も書かないよりいいかもと思い、言い訳ブログ
を書いてみました。


幹部合宿の感想はまた来週のブログで報告します。


それでは良いお盆を。



今日のブログではちょっと仕事の話をさせてもらいます。


現在弊社が懇意にしている企業からCOOのサーチ依頼を
頂戴しています。

社員10名程度のアーリーステージベンチャーで、IPOを
目指して事業を展開している有望な会社です。


まだまだ未完成の創業直後の会社ではありますが、数多くの
ベンチャー企業とお付き合いのある弊社としても、この会社
には一定の魅力があると判断し、優秀な人材を探そうと動いて
います。


求めているイメージは、

26〜34歳
営業力&企画力の高い人
マネジメント・リーダーシップに長けている人
視点が高く組織貢献を第一に考えられる人

です。


リクルートやインテリジェンス出身の若手マネージャーなどは
イメージがあります。
事業領域はインターネットのソリューション型ビジネスなので、
ネット業界での営業経験者や事業立上げ経験者の方などもビンゴ
です。


高い裁量と責任を持って、Visionあるベンチャー企業を成長させて
いくことにコミットしてみたいと思える知り合いがいれば、ぜひ
ともご紹介いただければ幸いです。

もちろんベンチャー企業の創業期に関わるという意味では
リスクもありますが、アップサイドの可能性は大きいですし、
少なくとも私の経験則上は、成功確率は高いモデルであり、
あとはそれを展開していく優秀で想いのある人材を集められる
かどうかにmかかっていると思っています。


以上、ぜひとも該当する方がいれば、私宛にご一報いただければ
幸いです。


今日は完全な宣伝でした・・・。御容赦下さい。

会社というのは、実はいろんなコストがかかっている。
・・・って当たり前の話だが。


とはいっても、弊社のような小規模な会社ですら、私の把握して
いないところで、様々なコストが発生している。


現在来期以降の予算計画を練り直している中で、販管費の
内訳詳細を細かくチェックしていると、要所要所に無駄なコスト
が発見される。


今回もシステム利用で支払っていた月間15万円くらいの料金を
精査してみたところ、現状の利用状況からすれば8万円程度まで
下げることができることが判明。


まだまだ儲かっているわけでもないし、社員一人一人のコスト
への意識はかなり高い弊社のようなベンチャー企業でさえ、
そういうことが現実にある。


大企業であれば相当なレベルで存在することは容易に想像できる。
それだけでも月間数百万の削減になるような企業はいっぱいありそう・・・。


ついつい売上ばかりに傾注しがちだが、定期的にコストの見直し、
改善を行うことは結構重要だと気付いた。

大きくなってから気付いても、そうそう簡単ではないだろうから
こそ、小さなうちから、そういうルーティンを組み込み、そういう
カルチャーや考えを徹底しておかないといけない。

特に気をつけるのは、当初発注したときの担当者が異動になったり
したときなどは、そういうことが起こりやすいので要チェック。


具体的には、管理部門主導で率先して定期的に見直しをするような
ミッションを持たせることがいいように思う。


ということで、まずは私の方で削れるものを削っていこう。

一つ一つは数万円程度かもしれないが、チリも積もればなんと
やらですね。

先日の日経新聞で任天堂さんの生産性に関する記事を読み、
改めて凄い会社だということを認識した。

というのも、社員1人当たりの年間売り上げが約1.8億円で、
超高収益企業といわれるGoogleをも上回るという。


これには驚いた。
素晴らしい企業であることは理解していたものの、まさかそれほどとは。。


一時はキャノンを抜いて時価総額でもTOYOTAに次ぐ国内2位という。


我々の世代では、任天堂といえばファミコン、スーパーマリオと
いったイメージだが、いまやニンテンドーDSやWiiなど、ある意味
大衆向けゲームによって、従来のゲーム人口とは異なるマーケット
を開拓し、成功した感じがする。

さらにWiiなどに使用されている半導体などは、それ自体はどこでも
手に入るものであり、それほど高性能だったり、新規性があるもの
ではないという。

つまるところ開発力や技術力による優位性ではなく、新たなターゲット
を見極め、新たなコンセプトのゲームを生み出す、いわゆるマーケティング
における勝利と言えるのではないかと思う。

3000人の社員の智の結集が、世界市場という広大なマーケットにおいて
売上を生み出す。智の結集であり、マーケティングの成果であるため、
非常にレバレッジ(テコの原理)が効きやすく、だからこそ1人当たりの生産性が
ここまで高くなるのだろう。

智による優位性はまさに生産性で現れる。

弊社も一人一人の社員に十分な報酬を支払っていく上でも、一人一人の
生産性=付加価値を高めていくことは非常に重要だと思っている。

労働集約的な事業だけでは、どうしても限界がある。

そこで完全なる労働集約ビジネスである人材紹介事業を展開している
弊社においてもレバレッジ(テコの原理)の効く新たな仕組みを立上げ、
注力しているという背景がある。


green自体は成功すればかなりの収益性が期待できるので、今度はそこで
生み出した資源を、どこへ再投資していくか、そのあたりが経営的なセンス
であったり、実力が問われるところなのだろう。


greenがいまだ成功とまではいえないものの、かなり爆発するポテンシャル
を持っていることは間違いない。あとは短期的にこのメディアを勝ち組に
持っていき、次の収益モデルを見つけ出すことが必要になる。

任天堂とまでは言わないが、弊社も1人当たりの生産性が高く、
社員全員が十分に満足するだけの給与を支払える会社を目指している。


そのためにもレバレッジの効くモデル、一人一人の成長、いろいろと
考えないといけない。それこそまさに知恵が必要そう・・・・。


今度の週末、11〜12日に私を含めて経営会議の執行を担う
メンバー4名で合宿に行くことにした。

よくある役員合宿なるものと近しいイメージ。


目的としてはいくつかあるが、大きく分けると3つ。


〕茣以降の予算計画や戦略の立案・策定
▲瓮鵐弌柴瓜里凌頼関係や相互理解の強化
7弍弔鮹瓦Δ箸いΤ謄瓮鵐弌爾亮覚の醸成


つまるところ、決めるべきことを決め、後はみんなで会社や
ビジネスなど、いろいろとざっくばらんにディスカッションし、
お互いが考えていることや、お互いの価値観を再度共有する
ことで、意志統一を図ろうということ。
さらに私が日頃考えていることやイメージしていることなど
を伝える場にしたいということ。


ある意味設立から短期ばかりを追いかけてここまで来て
しまった感がある中で、今回は改めて弊社が目指すべき姿に
ついて、みんなの意見を聞きつつ、私の考えを伝えておきたい
と思っている。


オフサイトのミーティングの効果というものを疑問視する声も
一部あると思うが、人と人がチームで経営を行っていく以上、
合理性だけではなかなか上手くはいかないように思う。


時には日常を忘れ、様々なことを議論し、共有することで、
お互いの信頼関係が深まるとともに、向かうべき方向性をより
強固に束ねることができるのではないかと思う。

特に弊社のようなウェットな組織においては、何よりも
そういった定性的な面が大切だったりする。


これが効果的であれば、もっと他にも議論に参加してもらいたい
社員もいるので、いくつかのチームパターンでやってみてもいい
と思っている。

そのための試金石ということで、まずは4名で行ってみます。




ブログを書き始めてはや1年と8ヶ月くらいが経つ。

書き始めた当初は『銀座で働く社長のブログ』としてスタート。


社員も5名程度。訪問者数は一日5名程度。社員とその家族・・・。
書く醍醐味も、緊張感もなく、ひたすら日記のようなものだった。



それが社員の増加と取引先の拡大に伴い、銀座で働く社長から
虎ノ門で働く社長にリニューアルしたころから一気に伸びている。


今では一日に300人もの人が訪れてくれることも。


紹介する本を買ってくれる方も多く、いろんな意味で影響のある
ブログになりつつあることを嬉しく思うとともに、いい意味でも
緊張感を持つ。


・・・と言いつつ徒然なるままに書いてますが。。


ちなみによく「ブログ毎日書いてるけど結構時間かけてるね」と
言われるが、実はほとんど毎日5〜15分程度しか使っていない。

ほとんどは仕事中の息抜き程度に、10分弱くらいで書くことが多い。


今日のこのブログに至っては4分程度。
もはや完全な手抜きの領域です・・・orz


現在、社員が30名を越え、今月、来月と続々と新たな仲間が
加わり、10月から始まる来期には35名を越えた組織になる。

アルバイトなどを入れれば、既に40名を超えており、だいぶ
会社っぽくなってきている。


今までは給与は月額×12ヶ月、改定についても半年に一度、
野球選手のような年俸交渉を私と担当役員との間で行っていた。


一見相当な手抜き制度に感じられるかもしれないが、社員数が
少なく、私や担当役員の目が届くうちは、実はそのような制度
なき制度がもっとも公平感と納得感のある評価ができたりする。


制度というのは、目配りができなくなってきたタイミングから、
その信頼関係や信憑性を補完するために導入していくもの。
その割合が、大企業になればなるほど、少しづつ制度依存型に
なっていく。しかし制度に依存したところで、本当に公平な
制度なんてなかなか存在しない上に、弊社のようなベンチャー
企業においては、組織変更が都度発生するので、目標管理制度
だけでも運用に乗せるのはなかなか難しい。


個人的には、給与のあり方としては、みんなで稼いだ利益を
みんなで分配する、という非常にシンプルなものが最も素晴らしい
と考えている。

生活を支えるためのベースサラリーは必要だと思うが、
それ以上は会社全体の利益(予想利益)の何%かを、社員に
分配するという制度が、弊社のようなロイヤリティの高い
会社にとっては最も適合する気がする。


もちろん分配基準は明確にしておく必要があるが、会社への
貢献度合いに応じた分配ルールを作っておいて、決算前の
予想利益をベースに分配金額を決め、賞与として支払う。


これはレバレッジの効くビジネスであれば、相当に盛り上がる。
極端にいえば、30人で何十億も利益を出せば、相応の給与が
手に入ることにもなる。

もちろんなかなかもらえないこともあるだろうが・・・。


外資証券会社などの仕組みがまさにこれだが、やはり固定費
として人件費を考えるのではなく、会社の利益分配という
考え方がプロフェッショナルとして魅力的であり、本質的で
あるのではないかと思う。


今までなんとかかんとかやってきたレベルだったので、利益
の分配なんていう余裕もなかったし、そんな制度あっても
悲しいだけだったが、来期以降は結構期待できそうな気配。。

ぜひとも頑張っている社員に報いるためにも、何かそういう
制度を導入しようと思っている。

まだまだ私も何がベストなのか、勉強中であるが、また決定
したら公開させていただきたい。

もし人事のプロフェッショナルの方がいらっしゃれば、是非
とも上記のような制度で面白いものや、参考になる本を教えて
もらえると幸いです。


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