麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

2008年05月

6月19日あたりから4泊でうちの役員と2人で上海に行ってきます。

今世界で最も注目されるビジネス都市の一つである上海。

個人的には相当前から中国市場に興味を持っていたのですこぶる楽しみ。


上海で働いている人で何人か知っている人がいるので、いろいろと案内してもらったり、あちらのベンチャーの社長さんを紹介してもらったりして、ビジネスの状況やその熱気を感じてきたいと思っている。


いよいよI&G Partnersもグローバル展開に向けて一歩踏み出すときがきた。
・・・たかが視察旅行なのに大げさすぎるかな。


中国がこれから迎える急速な成長は、まさに日本がここ20年くらいで経験してきたことの早送りだといわれている。
そういう意味では中国で起こりうるであろう未来を知ってるのが、我々の強み。

是非ともビジネスチャンスを見つけてきたい。
また行ったら感想をブログにアップします!

一応ビジネス目的で行くのだが、なぜか航空券は個人のマイルを使って予約。
これぞベンチャー(笑)。

最近若手の営業メンバーの同行に行くことがちょくちょくある。

そんな中でいくつか気付くことがある。

テクニックやノウハウはまだまだなのはある意味仕方ないこと。


それ以上にお客様への思いいれや、どうすればお客様に価値提供ができるかということに対する意識が不足していることの方が課題だと感じる。


営業とは自社のサービスを売ることではなく、顧客の課題を解決することであり、それを勘違いしてはいけない。


極端に言えば、例え自社では価値提供ができなくとも、別の会社を紹介して差し上げるなり、ビジネスにならなくともなんらかの価値提供をしようという意欲を持つべきだと思う。
勿論自社のサービスで価値提供できるのが理想であるし、幸い弊社のサービスは対象範囲が広いこともあり、多くの企業に利用いただける価値があるので、ビジネスにならないということはあまりない。


営業はテクニックやプレゼンテーション能力以上に、顧客志向であることや、誠実であることの方が大事なのだということが改めて伝えていく必要がある。

自分自身もずいぶんビジネスに慣れてしまっていて、そういう新鮮な気持ちや現場の感覚を忘れがち。こういう機会は、現場間を取り戻す上で非常に貴重だと思った。


やはり社長は定期的に顧客訪問すべし、という定説は正しいと感じる今日この頃。

それは先週の土曜日の晩のこと。


うちの役員と知人と3人でお寿司を食べて、お酒も飲んでご機嫌で帰宅する途中で事件は起こった。


財布がなくなった・・・。

といっても気付いたのは翌日の朝。
その日はタクシーを降りて、自宅に帰りシャワーを浴びて寝た。

翌日朝起きて、さて出かけようと思ったら財布がない。

家中探し回ったもののどこにもない。

しかし忘れ物などしたことのない性格なので、どうしてもどこかに落としたとか、忘れてきたということが信じられない。

しかも忘れる場所なんてタクシーの中くらいしかない。
タクシーは2人で乗って、私が先に降りた。
もし私が忘れ物をしていたら、もう1人が降りるときに気付くと思いながらも、タクシー以外には考えにくい。タクシーの足元に落としてしまったのか・・・。

慌ててタクシー会社に電話してもそんな落し物なんて出てきてないといわれ・・。

まさか道端でいきなり手から落とすこともないだろうし。
(ちなみに大きな財布なので手で持って歩いていることが多い)


カードが8枚程度、免許証から保険証から、会社のカードから、様々な会員証まで、ありとあらゆるものが入っていた。

もともと物を無くすことが一切ない人生を送ってきたので、落としたときことなんて想定していなかったがゆえに、ダメージも大きい。


現金も相応に入っていたが、現金は拾ってくれた人に全てあげるので、財布とカード類だけでも返ってきてほしい。

財布をなくした人はみんなそう思うのだろうが・・・。

万が一、私の財布を拾って中身を見て、検索してこのブログにたどり着いた人がいたなら、財布だけ着払いで送ってくれると助かります。

善良な人に拾われることを祈って・・・。

人事というと、どちらかといえば事務的な職務だと思われがち。

確かに事務的な業務も多いのは間違いない。
一方で本当に力がある人が人事をやると、組織の活力や社員のやる気が大きく変わったりするのもまた事実。

ということで、今日のブログでは社員のやる気を引き出す人事施策について少し書かせてもらいます。


人は風土や制度によってその意識が大きく変わる。
よく「当事者意識の高い人を採用する」「やる気のある人を採用する」という人事の方にお会いします。確かに誰もがそういう人を採用したい。


しかしそういう人とそうでない人がいるのだろうか。
程度問題はあれども、実はそうではないと思う。

誰もが当事者意識を持って働きたいし、やる気をもって働きたいはず。しかしそんなことができるわけないとあきらめてしまっていたり、そう思って入社しても、いつの間にか朱に交わって赤くなってしまっているだけだったりするケースが圧倒的に多いのではないだろうか。


とすると組織としては大きなマイナス。
個々人の力を最大化したいのに、ほとんどの企業ではそれができていない。
というよりその半分程度しか活かせていないような印象がある。

人事としては経営者と議論を重ね、社員のやる気や意欲、力を最大限引き出せるような組織創りをしていくことが何よりも大事。


そのためには人事として何をしていけばいいか、どういうことができるか、そういうことを真剣に考え、実行することが求められる。

一般的な人事としての業務をやっていても、上記のような組織は創れない。
過去の企業でそういう企業は限りなく少ないし、高度経済成長時代に成長してきた今の大企業においては、そもそもそういうことに重きを置いてこなかったため、模範や事例が圧倒的に少ない。

つまり自ら考え、自ら発想し、自ら挑戦していくしかない。

勿論正解があるわけではない。
弊社自身もまだまだできていないが、それでも他社にはない取り組みを様々実践している。機会があればその具体的な取り組みもブログでご紹介したい。


長くなったが、人事というのはやり方次第で組織力に大きな影響があるやりがいのある仕事。それだけに想いと能力が求められる難しいポジションでもある。

しかしそういう人事が増え、そういう組織が増えれば、もっと働くことが楽しくなり、満員電車に乗るサラリーマンの表情ももう少し明るくなるかな。。。

昨日の日経産業新聞に弊社の記事が掲載された。

しかも1面です!!


記事








ちなみに内容としては、『フォーラム』と名づけた口コミサイトの立ち上げについて書かれている。


以前のブログでインターネットの本質的な特性について少し記載したが、今回のサービス立ち上げはまさにそこを考えたもの。


転職する人が相談するのは、人材紹介会社のキャリアコンサルタントやキャリアアドバイザーと呼ばれる人であることが多い。
しかし世の中にそういう人達以上にキャリアや業界や企業について詳しい人が五万と存在する。金融については金融で働く人に聞けばいいし、キャリアについてもキャリアについて研究している学者も居れば、様々な経験を持った人もいる。


改めて、どこかの会社が知恵や情報を抱え込み、一方的に提供するという事業構造自体がインターネットの世界では古いのである。
世の中に数ある知恵や情報を集めることで、価値を生み出すCGMやCtoCといった発想こそが、ネットの特性を活かしたサービスなのだと考えている。


今回のフォーラムというサービスは、まさに転職やキャリアなどを考える人達が広く世の中に質問したり、情報交換したり、情報提供したりできるプラットフォームにしていきたいと思っている。


新しい取り組みでもあり、軌道に乗せるまでは多少時間がかかるかもしれないが、間違いなくユーザーの求めているものがそこにあると確信している。


日経産業一面に恥じないサービスを立ち上げます!




明日は1年ぶりの人間ドック。

昨年受けたときは、日頃の不摂生な生活を危惧し、脳ドックや肺CTなどという30代では滅多に受ける人がいないというオプションまで付けて万全で臨んだもの・・・。


結果は何の異常もなし。

どんだけタフなんだと思いつつも一安心した記憶がある。


今年も恐らく大きな問題はないものと安心しているものの、若干生活習慣病が危惧されるのが悩ましい。


体脂肪率やコレステロール、尿酸値などが若干高く出そうな予感が。
こういう項目を心配するようになるともうオッサンだなと実感する。


とりあえず明日行けば全てが明らかになる。


そんなことより、今晩お酒を飲んではいけないということの方がよっぽど重大な問題だったりする。。今日は大人しく家で読書でも勤しもう。


以前よりイントラネットなる社内掲示板で情報共有を図っている。

そのほとんどは社内行事やイベントの写真や報告だったのだが、先週より新規事業に関する検討を掲示板を使ってやろうという取り組みを始めた。


従来、新規事業案を提案する場合は私へメールで直接送るといった方法が主体だったものの、それだと数々の難点があった。


新規事業案を積極的に私に送ってきてくれる自主性や積極性は嬉しい。
ただ送られてきてもあまりに可能性が低そうだと検討の土俵にあげようがないことや、せっかく送ってきてくれたのに、ネガティブなフィードバックをしないといけなかったりすると本人のやる気の芽を摘んでしまうことも気になる。


またとある事業について、私にはその可能性が感じられなくとも他の社員からしたら可能性大だと気付くアイディアもあるかもしれない。

SNSや着うた、占いサイトなどはいまだに私にはその可能性が理解しきれなかったりする。そう考えると経営者だからといって、何でも自分で判断しようと思うと新たな可能性が生まれないリスクがある。つまり自分の能力を過信しすぎてはいけないということ。


そのために、新規事業案については適宜社内イントラネットに投稿できる仕組みを作った。それによってみんなが気軽に思いついたアイディアを掲載し、それに対して全社員が意見を言ったり、知識や情報を付加したりすることができる。
その意見や賛同の数などによって、本格的に検討していくべきアイディアを絞っていくことができるはず。


まさに能力ある1人の力に依存した経営管理手法ではなく、集合知を使う経営管理手法の一例だろう。

副次的には全社員が、新規事業の検討状況がわかったりという情報共有にもなる。


われながら良い仕組み。
早速自ら新規事業アイディアを1つ投稿しておきました。
個人的にはかなりGoodな事業案だと思って投稿したものの現状反応なし・・・。

いきなりはずしたか・・・。

社員のみんなも積極的に投稿してください!

弊社ではgreenという求人サイトを企画・運営している。


このサイトは業界では初の成功報酬型の求人サイト。
インターネットの特性と、企業の中途採用ニーズを同時に実現した非常にポテンシャルあるインターネットサービスだと考えている。


しかし投資家やクライアントの方々に良く聞かれる質問は、

「求人サイトってたくさんあって広告露出競争が激しいですが、大丈夫ですか?」
「結局は広告費を大量に投下できないと勝てないのでは?」

こんな質問ばかり。おっしゃる意味もわからないでもない。


しかし、

広告投下量で勝つ=資金力で勝つ

ということに気付けばそんな勝負に意味もないし、継続性もないことは明白。

リピートしやすいサービスで一度シェアをとってしまえばユーザーが離れていきにくいサービスならともかく、求人サイトは一度使ってもその次の転職では違うサービスを使うことなんていくらでもある。そういう意味で広告投下勝負は長期的には何も意味をなさない。


インターネットサービスで永続的に優位性を保っていくには、ユーザービリティが常に最高レベルであることに尽きる。


誰もが使いたくなるサイト、誰もが違いがわかるサイト、誰もが満足するサイト、そんなサイトができればインターネット社会においては広告なんてほとんど必要ないはず。


GoogleもmixiもAmazonも基本的には広告は打ってない。
あくまでもそのサービスの使いやすさや利用価値を向上するところに、あらゆるリソースを投下することで優位性を築き上げている。


広告を一切出さない飲食店なんかでも、こだわりを持ってやっているお店はあっという間に固定客を捕まえ、口コミで広がる時代。
いくら広告を投下しても、一見さんがどっと押し寄せ、すぐにその波は去ってしまう怖い時代。


我々が運営するgreenについてもまさにそんなことを意識して取り組まないといけない。
現在はちょっと見ただけでは他の求人サイトと大きな違いはないように感じる。

これからもっともっと進化させていくことで、今までにない、ユーザー本位の転職支援サービスにしていく必要がある。


そのためにも全社員が一丸となって、自分のミッションを最高水準で実現する必要がある。


ユーザビリティを考えている人は、ユーザビリティではどんなサイトにも負けないレベルを常に意識して取り組まないといけない。

マーケティングを考えている人は、どんな競合サイトにも負けない費用対効果を実現していくことが求められる。

ライターはどんなサイト、どんな情報誌にも負けないほどレベルの高いコンテンツ、そしてユーザーが知りたい内容を作り上げないといけない。


全員で一つの城、しかも世界一の城を作っている、そんなイメージ。
サービスの開発・運営に関わるメンバーの誰一人として一切の手抜きをせず、細部にわたってここまでこだわるのかというほどにこだわり、自信をもって完璧だと誇れるようなサービスを作り上げることができれば必ずNo1になれる。


ホンモノは必ず勝つ、それが今のインターネット社会の法則。

改めて全社員が自分のミッションにおいて、どこにも負けないと誇れるような仕事をしていこう。





ビジネスにインターネットを活用するには、インターネットの本質的な特性を正しく理解することが大事だと思っている。


従来のビジネスは、法人が個人に対して何かを提供するというケースが圧倒的に多かった。銀行でも不動産でも中古車ディーラーでも人材紹介でもそう。


法人が何かを保証したり、法人が情報を集めてくれたり、法人にはナレッジが蓄積されていたり、、、個人はそういう価値に対して対価を支払ってきたのが従来の事業構造だろう。


一方でインターネットインフラ、インターネットリテラシーの世界的な向上によって生活環境や事業構造が大きく変化していることを感じる。


つまりインターネットを通じて個人と個人が様々なやりとりが可能となった。
いわゆるCtoCやPtoPと呼ばれる世界。


銀行であれば、マイクロキャッシングと呼ばれる個人間融資の仕組みが海外を中心に急速に伸びてきている。従来は銀行が個人の預金を金利1%未満で預かり、それを5%とかで貸し出してきた。たとえばマイクロキャッシングという仕組みを利用すると、貸す方も3%の金利が受け取れ、借りる方も3%で借りることが可能となったりする。仲介する企業には取引額の0.5%ずつを双方から落としてもらうなどといった仕組み。まさにWin−Win−Winの仕組みといえるのかもしれない。


不動産なんかも、不動産屋が間に入ることでいろいろなコストが生じている。
そもそもオーナーが直接借主に貸すことができれば、双方共にメリットがあるのは明確であろう。勿論契約や保証など面倒を避けたいというニーズも多いにあるのではあろうが、本質的にはCtoCで実現可能な世界。


「インターネットオークション」や「はてな」とかはまさにインターネットの特性を最大限活かした事業モデルだろう。



人材ビジネスの世界でも流れは間違いなくそっちに向かうはず。
だいぶ以前から言ってきたが、人材紹介会社が第1フェーズの事業モデルだとすれば、我々が今後greenで実現していこうとしているのは第2フェーズであり、そしてさらに第3フェーズに進化させていく。


具体的には、、、、

たとえば人材紹介会社のキャリアコンサルタントよりも、キャリアや業界に詳しい人は世の中に五万と存在する。勿論企業に関する情報も、その会社で働いたことがある人とかの方がキャリアコンサルタントなんかよりも詳しいのは間違いない。

そんな人達が情報を提供しあい、アドバイスをしたりされたりできるようなキャリア・転職・企業などに関するCtoCのインフラが出来上がりさえすれば、紹介会社などは相当しんどくなるのは間違いないだろう。


そんな意味でもCtoCという個々人間の取引や情報交換こそが、これからのインターネットビジネスのキーワードになるのではないかと感じている。

様々な業界でイノベーションが起こる気がする。
あくまでも個人的私見ですが・・・。

最近会社組織を経営している中で大事にしていきたいと思っていることがある。


それは全社員がクリエイティブにイノベーティブに働ける組織であるということ。
一人一人の知恵や知識を最大限活かせることができれば、かなり組織としては進化するはず。


カリスマ経営者が誰よりも正しい判断を下し、誰よりも先見の明を持ち、組織を率いてきた時代が長かった。

しかしこれからの時代は変化し続ける時代であり、戦略や技術の優位性が長くは持続しない時代。つまり恒常的に市場や顧客や競合の変化を敏感に察知して、自らも進化や変化を続けることが求められる時代。


実はこれは結構難しい。

私もついついトップダウン的な発想に陥ってしまう。
自分が正しいと勘違いしやすい。

優秀な個人の判断よりも、たくさんの民の集合知の方が正しい判断を下すという研究報告もあるらしい。


そのためには、社内に市場原理を持ち込み、まさに自分達で組織を創り上げていくことこそ新たな経営手法なのだろうと思う。

給与も自分達で仕組みを作り、その仕組みの中で自分達が頑張る。
評価もお互いをお互いに評価する。
役割分担も立候補制や推薦制など、市場原理に基づいて決まっていくような組織ができれば理想ではないだろうか。


今までのように、トップが考え社員が実行するという考え方。
これでは今の時代ではもう勝ち残れない気がする。

全社員が知恵を持ち寄り、工夫しあい、何ができるかを考え続ける組織こそが、これからの時代に勝ち残るはず。


少なくとも弊社においては、全社員の持つ知恵や知識を最大限活かせる組織にしていきたい。それこそが我々の目指す理想の組織に近づく大きな要素だろうと考える。


実はこれらの話、先日のブログでも紹介させてもらった経営の未来という本に、近しいことが書かれている。

この本のおかげで曖昧にイメージしていたことが、だいぶ整理されてきた。

理想の組織を目指して、いろんな先進的な取り組みをしていきたい。

前回のブログでは面接の中で「相手に興味・関心を持ってもらうこと」の重要性について書かせてもらった。

今日はその続きで「相手の能力・適性を見抜く方法」を書かせてもらおうと思う。


よく言われるのは、

「なんだかんだ言っても人は採用してみないとわからない。」

という言葉。


確かにおっしゃる通り。最終的には私もそう思う。
とはいえその確率をどこまで引き上げられるかという点については、相当なレベルまで引きあげることが可能だとも思う。


今日お伝えするのはそのためのちょっとしたコツ。

本格的なインタビュー手法は専門家や専門書にお任せするとして、日頃の面接で活かせる簡単なポイントに絞ってお伝えしようと思う。


大事なポイントは以下の2つ。


1.Factに絞ったヒアリングを行うこと

2.行動特性について把握すること


1に関してはわかりやすい。面接を受ける人は、良く意志や考え方を強調する。
たとえば「24時間頑張りたい」「チームで協力しあって仕事を進めるタイプです」などがそれに当たる。大事なのは24時間頑張ってきた事実、チームで協力しあって仕事を進めてきた事実。

まさに「言うや易し行うは難し」である。

2の行動特性について把握するということもある意味近しい。


新卒学生の面接を例にとるとわかりやすい。


学園祭で屋台の売上を昨年対比200%にした

これは確かに事実。

しかしこれだけでは行動特性はわからない。

よく聞いてみたらたまたま去年の学園祭が雨で、今年は快晴だったというだけかもしれない。もしくは自分の功績ではなく、チームの誰かの功績が圧倒的に大きいかもしれない。

一方で、どうやって昨年対比200%にしたのか、その取り組みや工夫の内容を一つ一つ細かく説明できる学生はホンモノだろう。
どういう計画で取り組み始め、やってみたら何が予想と異なり、そのときにどういう対応をとったのか、周囲の仲間達には何をどう伝えたのか、それによってどういう効果があったのか、なんでそうしたのか、などなど。


こういうことがちゃんと説明できる学生は再現性がある。
つまるところ成果を出せる行動特性を持っているとわかる。

仕事をやらせても、スポーツをやらせても、センスが影響を与える範囲はともかくとして、一定以上のPDCAを自然と回すことができる傾向が強い。

つまり表面的な事実だけではなく、その背景にある行動特性を見抜くことが大事。
そのためにも「なぜそうしたのか」「どうやったのか」という質問をしつこく繰り返すことが重要となる。


上記のような2つのポイントに注意するだけでも、面接におけるその人の能力・適性の見極めは飛躍的にアップするはず。

ついつい見た目が精悍でコミュニケーション能力が高かったりすると採用しがちだが、上記のようなポイントを抑えていくと表面的な印象だけで判断しないようになっていくはず。

採用を担当する方々、是非とも参考まで。

今日は日頃企業の人事や経営者とお話をするうえでアドバイスをさせて頂いている中でも、「面接」について書かせていただく。

多くの方は面接といわれるとつい

面接=選考

と考えてしまいがち。しかし現在の採用市場において、それは禁物。



勿論多くの情報が巷に出回りブランドのある大企業と、情報量が少なくあまり知られていないベンチャー企業などでは異なりはする。

ただ最近においては個人側も企業の面接を受ける上で、その組織が果たして自分のキャリア形成や自己実現などにプラスに働くのかどうか、自分の力を最大限生かせる組織なのかどうか、など判断するのが当然となりつつある。


つまり「面接=選考」から「面接=お見合い」へと時代が変わってきている。


それにも関わらず、旧態以前とした面接を繰り返してる企業が多い。
極端に言えば、それでも人が入社したいと思う人気企業はいいとして、そうでない企業、特にベンチャー企業や中小企業は完全に致命傷となってしまう。

よくあるのは、人気のある大企業で人事経験を積んだ方がベンチャー企業に転職してきても昔通りのやり方で面接をしているケース。


「なんでウチに入りたいの?」
「志望動機は?」
「ウチは結構大変だし優秀な奴ばかりだけど頑張れる?」


これでは良い人はまず採用できない。


思い出すのは、私が就職活動をしていたころの某大手証券の最終面接。
待合室で40分近く待たされたあげく、いきなり言われたのは、


企業 「ウチが第一志望なの?」
私  「正直まだ固まっておりません。」
企業 「じゃあ固まったらまた来て。今日は帰っていいよ。」
私  「もう結構です。」


心から憤りを感じると共に、二度とここのサービスは使わないと堅く誓った。

大企業であればまだこんな面接でも採用ができてしまっていることもあるのだろう。
とはいえ、優秀な人材はそんな会社を選ぶとも思えないし、ベンチャー企業などであれば間違ってもこんなやり方では優秀な人は取れない。


お見合いと一緒で、自分のことを理解してもらうことと、相手のことを理解しようと努力すること、その中で双方が合致することが採用成功の大前提。


戦略的な面接においては、

ー社に興味・関心を持ってもらうこと
∩蠎蠅稜塾蓮ε性を見抜くこと

という2つのポイントを満たすことが求められる。

相手の能力・適性を見抜く方法論についても、また近いうちにでもブログで簡単に書かせてもらおうと思う。

ベンチャー企業にとって、最近の経営環境は完全に逆風といってもいい。

新規の株式上場銘柄については、5月はなんと現時点で1社しか該当社がないという。

確かに現状を見る限り、よほどの成長力と余程の利益創出能力がない限りは、現市場に上場するメリットはほとんど感じられないのも事実だろう。

しかも問題はこれがどの程度回復するのかということだが、それに関しても非常に懐疑的だと感じている。


そもそも日本のベンチャー企業は株式市場におけるPERが高すぎたという見方のほうが一般的なのではないだろうか。米国ではとっくの昔に現状の平均PERに落ち着いていたにも関わらず、日本はやれ40倍だ50倍だという数値がつき、投機的性質のお金がそこに流れ込むという、一種のバブル状態だったと言っても過言ではないだろう。
そう考えれば、現在の流れから多少の復調はあるだろうとは思うが、落ち着くべきラインからそう大きく逸脱していないのかもしれないとも思う。


もし現状のような推移が続くようだとベンチャー企業のエグジットは上場ではなく、売却が主流になっていくことも十二分に考えられる。まさに米国のベンチャー企業がたどっている道のりを1歩遅れてついていく格好になりそうな気配である。


個人的には本物だけが勝ち得る、本物しか生き残れない状況は歓迎だったりするものの、一方で株式市場やマスコミの煽り方によってせっかくベンチャー企業に興味を持ちつつあった学生や若い社会人が、再度大手シフトしていることだけは避けたいと思っている。

そのためにもベンチャー起業家はこういう逆風の中であっても、しっかりと成功を掴み取ることで、若い世代にその魅力ややりがいを伝えていく必要があるのだと勝手に思っていたりする。


ちなみに弊社は売却など全く狙っていない。
上場するかどうかはともかくとして、会社としての実質的な価値をしっかりと向上させていき社会に価値ある会社へと進化していくことだけを純粋に目指していく。

それが結果的には社員にとっても、株主にとっても、そして顧客にとってもGoodな結果へとつながるはずなので。

逆風の中、一歩一歩前進すべく愚直に頑張ります。

最近ハーバードビジネスレビュー(HBR)の定期購読をはじめた。

今まではタイトルに合わせて買ったりしていたが、毎月読もうと決めた。


きっかけは自分の成長実感が薄まってきたこと。
これから組織が大きくなっていく中で、経営という仕事がより複雑化していくはず。
組織が猛スピードで成長していく中で、自分の成長がついていけないことで、そのスピードを鈍化させてしまっては話にならない。


そんな思いからHBRを購読することに。

読んでみると、ところどころに面白い情報や理論が書かれていて非常に勉強になる。
ちょっと学術論文的で小難しい内容も散見されるが、マクロ環境や時代の潮流を理解する上では非常に参考になる。


経営者は誰から教育されるわけでも、注意されるわけでもない以上、自らの成長は自ら考えていかないといけない。
経営者の器以上に組織は大きくならないことは間違いない。
それを考えると、自分がどこまで成長できるかは非常に重要なテーマ。


中小企業のオーナー社長で終わるのか、そうでないレベルの企業を創造していけるのか。今の能力、知識のままでは中小企業のオーナー社長で終わってしまう。


もっと大きな組織に成長させ、もっと大きな事業を展開するためにも、それに耐えうる実力を磨いていかねば。


社員みんながそういう意識を常にもって自己研鑽できる組織があれば相当強いはず。

でもうちの社員を見ると、、、完全に目の前の業務に追われている気が。。

もうすぐGW。

ちまたは既に休みに入っている企業もあったりで、毎朝の通勤ラッシュも多少なり余裕があるように感じる。


弊社は今年は完全にカレンダー通りの休みにした。
というか連休の間の平日が3日も4日もあると、それをすべて休みにして大型連休にするという経営判断はさすがに難しい・・・。


経営者となってからは、連休が嬉しいというよりも、

連休=活動日数が減る

という発想がすぐに出てしまうのも、経営者病か・・・。


家庭があればまた連休の価値が大きく違ってくるのだろうが、あいにく独り身なので連休も別にやることもなく、運動、読書、仕事に費やすことに。


34歳を目前にして周囲の大半が結婚してしまった今となっては、大型連休はちょっと寂しい(笑)。

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