最近ソフトバンクの孫さんの生き様に注目が集まっている。

twitterなどソーシャルメディアの活性化によって、本物がよりフォーカスされるという現象が起きているのだと思う。

アライドアーキテクツ中村さんのブログでもちょうど孫さんの人生について取り上げられていた。


中村さんのブログでも書かれているように、孫さんは16歳で日本の高校を退学しアメリカの高校に行っているのだが、その際に先生からの休学の薦めに対して、自分は弱い人間なので退路を断つためにも退学したいと言ったという。
病気の父が居るという理由で反対する母親さえも説得して渡米したというのも凄い。



この退路を断つということ。

これは実は想像以上に重要だったりする。


特にベンチャー企業と呼ばれる会社は、今までにない価値を生み出そうと挑戦することが多い訳であり、そうそう短期間で成功を納めるケースは少ない。まさに試行錯誤の日々が続くことが極めて多い。

しかもその期間はハードワークな割には給与も低かったりする。知名度もないので、社外で見栄も張れない。

そんな状況だから人の出入りもそれなりにある。


そういう期間が続くと、いろんな言い訳をして逃げたくなる。
それは誰でも一緒。

家族を理由にしたり、年齢を理由にしたり、体力を理由にしたり、やりたいことを理由にしたり。。。

それら全ては本心では逃げ道であることがほとんど。

逃げ道を断っているかいないか。

そこで進む道が変わる。


給与でも知名度でも両親や家族の安心のためでもなく、自分が成し遂げたいことを信念を持って突き通すことが大事であり、そのための苦労や努力は惜しむべきではない。

自分の選んだ道が人と違っても、自分が信念と覚悟を持って選んだ道であれば、親友や家族は応援してくれるし、もし応援してくれない場合でも頑張って説得するはず。そして社会からもいつしか羨ましがられるようになるはず。

それが出来ないのであれば、それは自分の信念と覚悟が足りていないだけのこと。


龍馬というと大げさかもしれないが、我々も会社を立ち上げたからには社会を変革する一翼を担えるような存在になりたい。

そのために喜んで退路を断って挑もう。

って、そもそもあらゆる債務の連帯保証人になっているベンチャー経営者には、逃げようなんてないんだけど・・・。

ハーバード・ビジネススクールの名誉教授の論文を読んでいる中で、リーダーとマネージャーの違いについて、面白い論文を拝見したので紹介したい。

そもそも彼の論文では、マネージャーとリーダーは全くの別物だとしている。


特に目標、仕事観、人格特性などの面において違いがみられるという。


面白い違いだけ取り上げてみる。


マネージャーの目標は人間の欲求というよりも仕事の必要性から生じてくるが、リーダーは能動的でありアイディアを自ら生み出し、何らかの欲求を明らかにし進むべき針路を決断する、という。


またそれ以外にも、


マネージャーは冒険心が抑えられ、逆に平凡で現実的な行動に耐えうる能力を持つが、リーダーは極めて高いリスクが伴う立場で行動し、とりわけチャンスや報酬が大きい場合にはあえて危険に身をさらしたり、冒険したりするという。


なるほど、確かに役割や目標が異なるがゆえに、こういう違いは発生しやすい。

実際にマネージャーにリーダー的役割や振る舞いを求めてしまったり、リーダーがマネージャー的なことにも手を出そうとしすぎると、組織は混乱しやすいということもあるのだろう。

いろいろと自分の過去の体験が思い浮かぶ。。。


いろいろと読み進めていく中で総論として思ったことは、組織が円滑に成長していくためには、リーダーもマネージャーも当然ながら重要で、特に会社の方向性や重大な針路を決めたり、Visionを提唱したり、社員を惹きつけたりするのはリーダー的な役割の人であるべき。

ただそういう人だけでは組織は維持できず崩壊する。

リーダーが設定した目標をマネージャーが合理的に調整したり、それに向けてプロセスを管理したり、人間関係を維持したりと、目標達成に向けた様々な行程を整えるからこそ組織は成り立つ。


ベンチャー企業には実はマネジメント不在で崩壊しかけている組織が結構多い気がする。あくまでも私の経験則でしかないが、思うに起業家の多くはリーダー的な人であり、マネージャー的な人が少ないのではないだろうか。

だからこそ資金調達をしたり、Visionを掲げたりすることは得意だが、いざ事業が始まって組織をまとめて目標を遂行しようと思うと、マネージャー的な役割が求められる。そこでつまづいてしまう組織が多いのではないかと思う。


私も経験則から絶対的な能力以上に、自分と補完関係にあるパートナーを獲得することが重要だと考えてきたが、このリーダーとマネージャーの関係性はまさにそのことをロジカルに教えてくれている。

そういう意味でもベンチャー企業、特にアーリーステージで創業者が全てを担っているような企業においては、マネジメントを担ってくれるパートナーを早期に獲得することが、継続的な成長のためのリーダーの重要な意思決定となりそうだ。

世の中、多用な価値観がある。

ハワイでお店を営みながら生活していたり、世界を旅しながらその日暮らしで生活をしていたり、海の近くでアルバイトをしながらサーフィンに興じていたり、家族中心の生き方、趣味中心の生き方、仕事中心の生き方、それぞれいろんな価値観が存在する。


この前もTVでハワイで生活するホテルオーナーかなんかが出演していて、羨ましいなと思ったのを覚えている。

昔は大学を出て、がむしゃらに働いて生活を支えるみたいなのが男性の当然の生き方だったわけですが、高度経済成長の時代も終わり、いろんな意味で豊かすぎる時代を迎えたことによってか、急速に多用な生き方や多用な幸せの価値観に注目が集まってきているような気がする。


個人的にはそれ自体はいいことだと思う。

昔から情熱大陸やソロモン流、プロフェッショナルなどの番組が好きで良く見ているが、好きなことを一生懸命やっていたり、好きな生き方を一生懸命貫いている人は素晴らしいと思う。

世界を旅しながら生きている人もいいと思うし、登山が大好きで登山家として生きている人もそれはそれで凄い事だと思う。


大事なのは人に流されたり、楽そうだから、儲かりそうだから、と自身の考え方をぶらせないこと。


赤信号はみんなで渡っても赤信号。
自分にとっての青信号は自分にしか見つけられない。
※ちなみに転職サイトgreenの意味もこれで、青信号のgreenからとってます！

みんなが大企業に入ろうと、友達の給与が多少高かろうと、自分の選んだ道を信じて突き進むことが大事。短期的な視点や狭い視野で物事を考えることなく、目指すべき目標を見据え、長期的かつ広い視野で物事を捉えるべき。


私自身も事実、個人ということであれば今よりも稼げる方法は沢山あると思う。

しかし自分が成し遂げたいことを成すためには、それを理解してついてきてくれる今の仲間が絶対に欠かせないことを理解しているからこそ、この組織に拘り、この仲間に拘って試行錯誤している。


また自分自身の価値観として、自分が掲げる目標に到達するまでは、まずはビジネス界の第一線で戦っていきたいと思っている。

例え休みが少なくとも、例え家族サービスがあまり出来なくとも（って嫁さえもいないですが）、それを成し遂げずして自分には幸せや達成感はありえないと思うから。

何よりも2020年に向けて昨年末に掲げたVISION2020を必ずや実現したい。


目の前と超長期、共におろそかにすることなく全力で走り続けたら、その先にはきっと最高の未来があるはず。



と、ここまで書いてみて思った。
なんだか最近自分を鼓舞するような内容が多くなりがちかもしれない・・・。

徒然なるままに、たいして考えずに書いているとついついそのときの心境がそのままブログに出ちゃうからなぁ。もう少し考えてから書くようにしようかな・・・。

昨今、twitterやソーシャルアプリなど、ソーシャル関連ビジネスがベンチャー業界においては非常に大きな潮流を生み出している。

しかもそれらの世界の第一人者達の発信はtwitterやブログを介して、バズ的に広まっているため、影響力たるや半端ない。


そういう意味では誰でも様々な情報が得られるようになり、耳年増になりやすい時代でもある。

確固たる判断軸を持たない人は、すぐにそういった情報に振り回されやすい。

または同じ年代の成功を目の当たりにして、妙な焦りを持ったりしやすい。

まあかくいう私も年下ながら大成功しているベンチャー経営者が沢山出てきている中で、焦る気持ちがないといえば嘘になるが・・・。


ただ機も熟していないのに、焦りや、はやる気持ちばかりが先立ってしまい、暴走して失敗する人は後を絶たない。失敗はしないにしても、そういう場合には極めて小さくまとまってしまっているケースが目立つ。


本当にそういうことが実現したかったのだろうか。

そうではないケースも多いのではないか。

例えば私が大事にしていることは誰と何を目指して働くか。

ビジネスの世界は1人では大したことはできない。しかし仲間が集まれば社会にインパクトを与えるような大きなことができる。

少人数で儲かる組織を創ることは簡単かもしれない。

でも時代を代表する価値ある会社を創ることに意義があると思い続けてきた。

焦ったところでそんな会社は出来るものではない。

5年、10年、30年というスパンで社会に価値を与え続ける組織を創ることを考えれば、今この1年、2年は大した問題ではない。

そう思うと自然と焦りは薄れる。それよりもどうやってそういう会社を作り上げようか。現実と理想の大きなギャップを少しでも早く埋めたいと考えるようになる。

そのために今やれること、やるべきこと、そこに全ての力をフォーカスさせればいいと思っている。


最終的には原理原則本質論。

自信を持って継続していった先に成功があるはず。

宮里藍の米国での開幕2連勝を見たときも改めてそう思った。

信念を持つこと、それが大事なんだと。

ここ1年くらいの試行錯誤においては本当に多くのことを学んだ。

リーマンショック以来の不況において、人材業界は決定的な影響を受け、弊社もかなり厳しい状況に陥っていた。


そんな状態からあらゆる手を尽くして、景気の変化に対応しよう、何とか立てなおそうと躍起になって取り組んできた1年間。

まだまだ厳しい状況は続いているものの、この1年間を振り返ると本当に自分自身ではいろんなことを得た気がする。

逆にいえば、創業から今までの自分は本当に未熟だったし、今思えば良くそんなんでここまで生き延びてこれたなと思うくらい。

過去にも何度も重要な分岐点があったように思うが、そこでの意志決定においても、今思えば何度か失敗してきた。

ただ逆にいえば失敗してきたからこそ今の私がいる。

学んだことは成功したことよりも失敗したときの方が明らかに大きい。


それはうちの社員を見ていても同じ。
今いる社員達は本当にこの1年で目に見えるくらい大きく成長したと感じる。

普通のサラリーマンであれば何年もかけて潜り抜けるはずの修羅場を1年で一気に潜り抜けてきたからこそだろう。本人達が気付いているかわからないが、こういう厳しい状況でもモチベーション高く、成長し続ける社員を見ると、本当に逞しく、そして誇らしく思う。

昔から人を見極める力だけは高かったと自画自賛しつつ。。。


それは冗談としても、今の自分が6年前に戻って創業したら、全然違う今があっただろうと思ってみたりもするが、これまた本質的には全く意味がない話（笑）。

同じ失敗を繰り返すのは馬鹿だが、失敗してもそれを糧に次の成功を得ればいい。
そう考えるとここからが勝負。これもしょっちゅう言ってる気がするが。

今までの重ねてきた失敗を糧に、未来の大きな成功をイメージして。

人材業界は今回の景気悪化を機会に今までにない戦国時代に突入する。

我々は多くの失敗を糧に、その中でもひと際異彩を放つ尖った存在で有り続けるべく気合いを入れて戦っていきたいと思う。


と言いつつ、人材ビジネス以外の新規事業もお目見えする予定ですが（笑）。

最近はインターネット環境が整ったことや、軽量でバッテリーも長時間もつノートPCの存在、さらにはiPhoneを中心としたスマートフォンの登場、などなど、どこに居ても仕事ができるのが当然のこと。

しかし実はそれによってマネジメントの有り様にも変化が求められるように感じる。


具体的に言うと、昔は仕事をするためには会社に来るのが当然であり、会社を出ればプライベートやオフであることが多々あった。

しかし今は自宅でも、極端な話スタバに居ても仕事や会議ができる時代である。


そうなると何が変わるのか。

最も大きな変化は、マネジメントの仕方だと思う。

つまり従来型の管理したり指示したりするマネジメントだと、せっかくのワーキングスタイルの多様化を有意義に活かせない。大事なのは、一人ひとりを信頼し、ちゃんと成果やミッションベースで評価したり、仕事を任せたりすること。

そして一定の自由や裁量を持たせつつ、一方で任せたミッションやタスクに対する責任を持ってもらうようなマネジメントスタイルが合っている。


まあ個人的にはもともとその方が知識労働社会においては社員が価値発揮できるとは思っているものの、上記したようにデバイスやインフラの整備によって、よりそのあたりが加速してきている。

最近社内でTwitter禁止や凄いところだと社外のWebサイトの閲覧さえ禁止というところが出てきているが、こんなのは全くもって時代と逆行している。

弊社では全社員にiPhoneを薦め（実際に90%がiPhoneユーザー）、Twitterを薦め、自宅勤務や社外での業務遂行に関しても個人の判断に任せている。

それで社員がさぼっているかというと、決してそんなことはない。

どちらかというと今まで以上にのびのびと、そして任された信頼や期待を裏切らないよう全力で頑張ってくれている。


勿論そういうマネジメントをするためには、採用段階からどういう価値観の人を採用するかという統一した基準を設ける必要もあるし、日頃からお互いがどういうことを考えているかなどのコミュニケーションを大事にすることが大事。

新しいもの、新しい方法、新しいツールに対して、拒否反応や抵抗ばかりするのではなく、その変化を受け入れ、そして歓迎するようになれば、会社という組織はいくらでも成長できるのではないかと思う。

世の中にはなんでこうもカロリーが高いものが多いんだろう。
そしてなぜカロリーが高いものは美味しいのだろう。

最近また過食気味で、年明けから3〜4キロ減らした体重は、あっという間に元通りに戻ってしまった・・・。

自分の意志の弱さが嘆かわしい。

そういうときは人のせいにしたくなる。

なんでコンビニやお店にはヘルシーなメニューが少ないんだと。


個人的には体重コントロールをしている人向けのヘルシー弁号とかがあれば売れるような気がするんだけど、そういう商品もそういうお店もあまり出てこないところを見ると、それほどマーケットがないのだろうか。


唯一私が通っている六本木のジムは、まさにそういうカフェを運営している。

そこの食事は多少味気なさはあるものの、総じて美味しいし、カロリーはめっちゃ低い。いわゆる砂糖や動物性脂を使っていない。使っていてもオリーブオイルくらいなはず。揚げたり炒めたりもせずに、基本的にはあえたり、煮たり、ゆでたり、蒸したりすることで、あらゆるメニューを最小限のカロリーに抑えている。


なのでお米抜きにすると250キロカロリーとかでお腹いっぱい料理を食べることができるし、お米（玄米のみ）を食べたくても500キロカロリー以内では収まる。


このお店が沢山あればもっと体重コントロールが楽なのに・・・。

多分会社の近くにあったら毎日行くだろうな。

でもあの店、なんで多店舗化しないんだろう？！
店舗が無理なら、せめてコンビニにプロデュースした弁当でも卸してほしい。

それくらいできそうなのに何でやらないんだろうか。

もしや世の中はカロリーなんて気にしない人が圧倒的多数なんだろうか。

自分の周りを見る限り、30歳以上と女性に関しては結構気にしている人が多いような気がするんだけど。。。


男性の一人暮らしでカロリーを抑えた食事をするのは本当に困難だからこそ、余計に毎日そう思う。


以上、自分の体重増加を人のせいにする意思の弱い私でした。。。

週末にいろいろと感じたことを書いてみる。

とはいえ私の先週末は読書とトレーニングとアルコールに終始してしまったのだが。

そんな中でも私自身常にビジネスのことを考えているなーと感じた。


遊びながらもビジネスのネタやアイディアにつながることを考えていたり、友達と食事をしていても何かを聞くとすぐにビジネスにつながらないか考えていたり。


自分で言うのもなんだが、こういう人はまさにベンチャー向き。いわゆる遊びと仕事の境界線がないことが全くストレスにならない人。


逆にいえば、平日の就業時間内にしか仕事やビジネスのことを考えられないタイプで、それ以外は100%プライベートや趣味に没頭したいという人は、少なくともベンチャー企業には向かないかな。


間違えてほしくないのは、リフレッシュやプライベートが必要ないということではない。どちらかというと社交の場や健康管理、情報収集や感度を磨くという意味でも非常に大事な要素だと思っている。


ただ常に遊びの中からも仕事やビジネスにつながるエッセンスを見出したりしている人こそがベンチャーに向いているなと思うというだけ。


良くライフワークバランスについていろいろと言われるが、私はこれからの時代においては仕事をする時間とそれ以外の時間のバランスということだとは考えない方がいいと思っている。

あくまでも仕事と遊びや趣味はシームレスであって、線引きは出来ない時代が到来しているような気がする。そういう意味では仕事を如何に遊びや趣味に近い精神状態でできるか、また遊びや趣味を如何に仕事に活かしていけるか、みたいなことのバランスこそが、ライフワークバランスなんじゃないかと思う。


就業時間中だけ仕事を頑張るという時代は終わった。
もしベンチャー企業でそういう働き方をしているなら、それこそ報われない。
単なる時間を切り売りする労働者であるなら、ベンチャーなんていう環境を選ぶ意味もメリットもないのだから。

勿論仕事の中にはやらないといけない事務作業やオペレーショナルな仕事もあるのは確かに事実。であれば如何にそれを短時間や労力少なく実行できるかを必死に考え、何とか本来やりたいことや実現したいことに使える時間を増やす努力をすることが大事。


書いているうちに何が言いたかったからわからなくなってきたので、そろそろこのあたりで終わりにしようと思う。

とにもかくにも、ベンチャーで働くことを選択するなら、仕事の中に遊び的な要素を見いだせるくらいの人でないと向かないし、逆に就業時間や会社に居る時以外に仕事のことやビジネスのことを考えたくない人は、成熟し仕組みが出来ている大企業や公務員として働くほうが報われる可能性が高いと思う、ということでした。

今週末はホワイトデー。

今年もバレンタインでチョコレートをもらった女性社員達に、男性陣からホワイトデーとしてスイーツを贈りました。


一昨年とかは女性社員全員を連れて食事に行ったりもしたものの、今年はそんな余裕もなく、とりあえず甘くて美味しいものでごまかしました（笑）。








これは日本の芦屋で生まれたフレンチ・スイーツ「アンリ・シャルパンティエ」のマカロン。

実はこれ最高に美味しいのです。


個人的には甘いものがあまり好きじゃないものの、随分前に一度だけ食べたことがあって、ここのマカロンは美味しいという記憶があり、今回はその記憶を頼りにオーダーしてみた。


男性陣を代表して（というか独断で）私がチョイスさせてもらいました（笑）。

でも女性はマカロン好きな人多いですよね？！

うちの女性陣のお口にも合ってくれればいいのですが。

仕事柄、日頃より社内の人事制度や採用すべき人材などについて、経営者から相談を受けることが多い。

そしてそういう中で良く感じることがある。

それは事業モデルや業種・業態などによって、最適な人材戦略・組織戦略は大きく異なるということ。


今日のブログでは比較的にありがちな間違いを例に挙げてみようと思う。


一番多い人事・組織戦略における間違いは、事業モデルが比較的単純な労働集約モデルであったり、既存の枠組みが出来上がっている中でのオペレーション的な業務が大半を占めるような組織における取り組み。

こういう組織を持つ経営者から


「何とかもっと有能な若手を採用したいんだけど」

「力のある奴に限って辞めちゃうんだよね」

「最近の若い奴は忍耐が足りないな」


という話をお聞きすることが多い。

3つ目は個人的に共感する点もなくはないが（笑）、まあ今回の組織論からいえば、このコメントはちょっとずれていると言わざるを得ない。


ポイントは採用や雇用についても市場競争にさらされているということ。
力のある人ほど選択肢は多いのも資本市場においては当然。

そんな中で、単純な労働集約的な業務を長期に渡って担っていることを良いと思う優秀な人材は少ないだろうし、オペレーショナルな業務も同じであろう。

とはいえ組織だからこそオペレーショナルな業務は発生する。

そこはちゃんと採用戦略を分けて考えるのが最も適切な人事戦略であろう。


事業の仕組みづくりをしたり、立ち上げたり、軌道に乗せたり、改善したり、マネジメントや教育をしたりする人達と、その枠組みや仕組みにのっとって頑張ってくれる人達で、採用基準や評価制度、期待することを明確に分けるべきなのだと思う。

人道主義的というか、人にやさしい経営者ほど、それができずに結果として社員にとって、どちらのタイプの社員にとっても不満がたまりやすい組織を作ってしまっている傾向がある。

偉い偉くないではなく、価値観や能力の問題でしかない。

責任と裁量を負ってまでも、自らの力で何かを成し遂げたい、成長したいと思うタイプの人で、なおかつそれができうる実力や能力を有する人と、快適なライフワークバランスの中で自らのやるべきことを頑張ってこなすことで幸せを感じるタイプの人、そしてそういう適性や能力がある人、世の中にはいろんな人がいるし、それはそれでいいことだと思う。

オペレーションの面では、主婦の方々を活用してもいいし、外国人の方々を活用してもいい。それはコストを下げるという意味ではなく、そういった業務・条件の中でもモチベーションを持って働いてくれる人という意味である。

一方でそこからスタートしても、やっていく中でメキメキと価値観が変わってくるような若手もいるだろう。そういう人にとっては、階層を越えられるようなチャレンジ制度を用意してあげればいいだけのこと。


こういう話をするとどうにも米国的合理主義経営だと言われがちだが、全社員同じように採用することによって、どちらのタイプの人にとっても働きづらく、モチベーションが沸かない組織になってしまっている企業が多く、それらが人道主義経営だとは到底思えないというのが私の自論である。


私自身、複数の組織マネジメントを経験して、また多くの企業のコンサルティングを請け負ってきた中で、まさに実感値として感じてきたこと。


そういった経営戦略に限りなく近しい人事戦略を考えずして、採用を考えるのは本末転倒だと常々思う。

まずはここから見直し、その結果としての採用であろう。

また見直す際には外部の力を借りることが望ましい。

客観的に見れるということと、社内の人に遠慮がないということから、様々なことが合理的かつスピーディーに実行できるので。


と、今日はずいぶん熱弁してしまった結果、15分もブログを書いてしまった・・・。そろそろこのあたりで仕事に戻るとします。

最近様々なメディアでtwitterの話題が取り上げられている。

かくいう私もtwitterの魅力に少々はまっているクチだったりする。

いろいろなところで「twitterってどんなものなんですか？」なんて聞かれたりすることも増えてきた。


blogやtwitter、さらにはSNSなど、リテラシーがそれほど高くない人達にとっては少々お腹いっぱいな感じなんだろうと思うし、それも当然のことと思う。

私のようなベンチャー起業家は常に新しいサービスや事業の可能性にアンテナを張っているからこそ、こういうものは積極的に活用してみようと感じるものの、あくまでも事業の可能性やポテンシャルを図る意味合いが大きいのも事実。

つまるところイノベーター理論でいうところのアーリーアダプター的な位置づけに当たる感じかもしれない。

そういう意味ではアーリーアダプターはだいぶ日々のルーティンとして使い始めていることを考えると、もはや実験的利用から、便利なツールとして定着している感がある。

となるとこれからは本格的にアーリーマジョリティ、レイトマジョリティへと浸透していくのは時間の問題であり、日本で本格的にtwitterユーザーが増えていくのはまさにこれからだと予測できる。


でtwitterって何？という話に戻るのだが、巷ではいろんな言われ方をしているが、私なりに使ってみた実感値からこんな風に捉えている。


twitterとは、、、、

タバコ部屋コミュニケーションを実現するツール


企業にお勤めの経験があれば誰もが感じたことがあると思うが、タバコ部屋というのは実は非公式なコミュニケーションスペースになっていることが多い。

そこでは社内恋愛の噂話から、新規事業の話、上司とのフランクな信頼関係構築の場であったり、お薦めの飲食店や本、さらには今日のランチについてなど、本当に多岐にわたる話題が共有されている。


タバコを吸っている人は、皆一度くらいタバコ部屋での情報共有やコミュニケーションがビジネス上有益だと感じたことがあるのではないだろうか。


そういう意味でもtwitterはまさにタバコ部屋での会話そのものだと感じる。


唯一違うのは、タバコを吸わない人でもその会話を覗くことが出来るということとや、自分の会社以外のタバコ部屋さえも覗いたり利用したりできてしまうということだろう。

そういう意味では、従来は著名人や著名経営者しか入れなかったエグゼクティブ専用のタバコ部屋さえも、いつでも誰でも覗けるし利用できるのがtwitterの醍醐味だろう。


全てをまとめると、基本的にはライトなコミュニケーションツールであり、言い換えれば、タバコ部屋的フランクコミュニケーションインフラという感じ。


といつも通り徒然なるままに書いてみたものの、余計にわかりづらくしてしまったような気がしないでもないが、ここまで書いて書き直すのも辛いので、興味があれば是非とも使ってみてもらうといいと思う。


ちなみに私のIDは、

＠IGP_Boss

です。

しかしたまにtwitterを批判している報道関係者がいるが、その背景は「よく知らない」か「既得権益を守りたい」のどちらかであるので、気にしない方がいい。

ということで今日はこのへんで。

今朝がた、レインズインターナショナルの西山CEOが、自身のtwitterでこんなことをつぶやいていた。


二十歳の時、はじめて就職した不動産会社での最初の仕事は社長のベンツの手洗い洗車だった。出勤途中のサラリーマンや、ＯＬに見られるのが少し恥ずかしかったが、どうせやるなら社長を驚かせてやろうと思い一生懸命洗車したのを今でも覚えている。


140文字以内の短い文章ながら非常に深い内容だと感じた。


弊社の掲げる行動指針As IGPにも以下のような項目がある。


期待を超えろ
期待を越えたところにこそ真の価値がある。
それが深い信頼と感謝を生み出し、より大きな機会とやりがいにつながる。


まさに西山さんの20歳のときの行動は、このことを体現されている。


私自身も前職で社会人1年目のときから西山さんの会社を担当させて頂き、まさにこういったエピソードを多々お聞きしてきた。本当に沢山のことを学ばせて頂いたと思っている。


私は仕事柄多くの力ある方とお会いさせて頂くことも多いが、そういう方々に共通していることは、西山さんのような経験をしているということ。

つまり任された仕事やミッションにおいて、期待以上の成果を出し、それによって更なる機会を獲得し、そこでも更に期待を越え、更に任され、というサイクルの中でどんどん向上していくという経験。


そういう仕事の仕方をしていると、当然ながら社内からも社外からも褒められたり、感謝されることも多くなる。


そうやってどんどんビジネスが楽しくなり、やればやるだけ褒められるし、責任や裁量が広がっていくという実感を持つ。


これが一流のビジネスパーソンに進化していく王道のスパイラルなのかもしれない。やらなきゃ、頑張らなきゃではなく、楽しくてやりがいがあり、周囲からも褒められ、感謝され、感動される。

そんな働き方をしたことがある人は、そりゃ仕事も楽しくなるというもの。


同僚や上司からの期待、顧客からの期待、社会からの期待、期待にもいろいろあるが、期待を越えたところにこそ、感動と機会が存在する。


西山さんのtwitterで改めて再確認しました。

ありがとうございます！

ちなみに勝手に引用させて頂いてすみません・・・。

最近のベンチャー企業はフラットな組織が増えてきている。

つまり、平社員→係長→課長→部長代理→部長みたいな従来の年功序列を前提とした階級型組織ではなく、もう少しプロジェクト型というか、フラットというか。

そこには取り組んでいる事業の構造上の変化と、時代の変遷による年功序列や終身雇用の終焉が大きく影響している。


特にネットやモバイル業界のような若い組織において、その傾向は顕著。


弊社も取締役と社員以外に階級は一切存在していない。

ただそんな中でも社会人として経験がある社員の存在は非常に重要だと思っている。


転職支援をしていると最近感じるのは、ある意味増殖している非常識な若手ビジネスパーソンの存在。

自分よりも経験豊富な年輩社員を馬鹿にしていたり、金を儲けてる人が偉いと思っていたり、合理性と効率性だけを重要視していたり、いろんな意味で人として社会で共同生活を送っていく上での常識やマナーを学んでいない人間が多くなっている気がする。


実力主義であることは望ましいことだと思っている。
しかし一方で先達から学ぶべきことは沢山あるし、先輩から吸収すべきことは沢山あるのも事実。

例えばプロ野球の世界でも、勝てる投手が試合にも出るし、年俸も上がっていくが、それでも投球フォームの修正やオフのトレーニング方法などについては先輩が後輩を教えてくれていて、後輩ももちろん先輩の意見に一生懸命耳を傾ける。

いい意味で実力主義で、いい意味でお互いへのリスペクトがなされているからこそ成り立つ関係だろうと思う。


昨今ITやネットの台頭により20代でも簡単に数千万円稼げる時代になっている。それはそれで多くの人にチャンスが到来するので歓迎すべきこと。

ただしその結果天狗になって人として大事なことを学ばないままに大人になっていったり、経営者になったりしていく姿は決して望ましいことではないと思う。

私自身も多くの諸先輩方々から、沢山のことを教えて頂いたからこそ、今があると思っているし、今でもいろいろと相談に乗って頂いている。


そういう意味では社会人の先輩である人達が、ちゃんと後輩に対して、より本質的なことを教えていくことを放棄してはいけないと思う。

価値観の押しつけや、上下関係の徹底ではなく、あくまでも経験豊富な先輩として後輩の成長を願いつつ、伝えられることを伝えていくという姿勢や意識が大事なのだと思う。

そういうことが出来ている会社は、いつのまにかそれが社風や企業文化としてあらわれてくる。

一方で収益を上げることに傾注しすぎている会社組織は、次第にそれが会社のカルチャーとなってしまう。そうなってからではもう手遅れ。


経営者はもちろんだが、一人ひとりがちゃんと後輩に対して愛情を持ち、教えてるべきこと、伝えるべきことを伝えられるような組織でありたいと思う。

自分よりも賢くても、自分よりも売上を上げていたとしても、先輩が後輩に教えるべきことは沢山あるし、後輩は先輩から学ぶべきことは沢山あることをお互いが理解すべき。

もちろん後輩に負けていられないという、いい意味でも競争心は無くさないでほしいが・・・。


若いことだけがいいことではない。

工藤投手や三浦和良選手こそ、まさにその手本となるべき人達。

最近若い人にばかり注目が集まるので、オッサンを代表して、社会におけるオッサンの価値について語ってみました（笑）。

昨日弊社の競合である人材最大手企業が、自社の求人サイトの成功報酬型プランを大々的に発表した。

その内容は、

初期費用　 10万円
1名採用時の成功報酬　70万円

だというからびっくり・・・。うちと一緒とは。


まあそれだけ弊社の価格設定が絶妙だったとポジティブに受け止めよう（笑）。


しかしこのような流れは実は弊社greenにとっても超ポジティブ。


従来の求人広告モデルに馴染みが深かった企業が成功報酬型求人サイトというモデルを見聞きするようになり、それを使うメリットを今までのように弊社だけでなく某大手人材企業もが宣伝してくれるわけで、成功報酬型求人サイトといえばgreenというポジショニングだけ確立しておけば最高にありがたい話。



累計の登録人数も既に過去の蓄積であり、現時点での毎月の登録人数においては数値がいうほどの差もないし、何よりも成功報酬型求人サイトは登録している人材の質が重要で、そのためにはサイトブランディングが何よりも大切。

その点では弊社に一日の長があるはず。


ま、というよりもお互いに力を合わせて成功報酬型求人サイトを広めていくことの方が大事かな。

上手なアライアンスモデルでも考えてみようかな。


とブログでは思いっきり強がりつつ、社内の営業メンバーには気合いを入れろと発破をかける私でした（笑）。