麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

2013年02月

最近就職活動ネタが多くて恐縮。

弊社ごときの2014新卒採用説明会に毎週毎週何十人も次から次へと参加してくれている。
しかもチャネルを絞っていることもあり、学歴だけ見ればそうそうたる学生達ばかりである。

いよいよ学生達も本質に気付き始めたかと心躍りつつ、日々説明会で気合いを入れてメッセージを伝え、みんなからの質疑応答に真剣に答えている中で、何かがちょっと違うかもと思い出した。

何が違うのか。

最初のうちはその違いが良くわからなかったが、最近少しづつわかってきた。

「年功序列の大企業なんて興味ありません」
「若いうちから新規事業に関わりたいので」
「海外で責任ある立場で仕事をしたいです」
「ベンチャーのほうが成長できると思ったので」

なんだか一見もっともな話しだと思いがちだが、どこか依存心が抜けきれない印象を持つ。


本当にベンチャーの方が大企業より成長できるのだろうか。
若いうちから新規事業なんて関われるのだろうか。

答えは自分次第だということ。若いうちからという意味では若い人達しかいないので、若い人達がやるしかないだけだし、新規事業をやるのは既存事業がそれほどのスケールじゃないから、今後スケールする事業への挑戦をしなければ成功しないだけというケースの方が多いのではないだろうか。

確かに大企業だと自分の力如何に関わらず新規事業に関わるのはかなり難しいのかもしれない。
一方でベンチャーだから関われるわけでも、成長できるわけでもないということは理解しておく必要がある。

あくまでも実力主義であり、あくまでも社会的な存在意義がまだまだ未熟でこれから先は未知数である会社こそがベンチャーなのであり、その未来を仲間と共に作っていくことに強く共感し時間と労力を賭することができるかどうかが大事なんだと思う。

利己的な視点で「◎◎ができるから」「◎◎がしたいから」という理由でベンチャー企業を選ぶのはナンセンスで、どちらかというとやりたいことよりもやるべきことをやる事のほうが多いのがベンチャー企業かもしれない。なので常に利他的視点で、チームとして組織としての成果、目標達成を意識して働けることが大前提となる。

海外で事業を担えるかどうか、給与を上げられるかどうか、新規事業を任せられるかどうか、ビジネスパーソンとして成長できるかどうか、全ては自分次第でしかない。

「この会社に入れば若いうちから新規事業を任せてくれる」
「この会社に入れば成長してキャリアが築ける」

という発想は少し前に大企業なら生涯安定だと思って就職していた学生達とそれほど大きくは違わないような気がしてならない。

JALは素晴らしい利益が出ている会社だが学生はもう不安だという。
東京電力も就職先としてはありえないという。
SHARPもそうらしい。
しかし商社や銀行はいまだに人気があるとのこと。

もういよいよ何がみんなの価値基準なのか判断基準なのかが全くわからない。

もう少し自分にとって幸せで人生を賭けて取り組んでみたいと思える道を選択することをしていかないと幸せになんてなれっこない。これだけ変化の激しい時代に確約された未来なんてどこにもないということに早く気付き、自分の本心と向き合ってもらいたい。

もちろんその結果としてI&G Partnersがいいと思ってくれればそれは嬉しいが、残念ながらそんなに多くの学生にとってI&G Partnersが良い会社であるわけもない。。。。それくらい自覚してる。

何にせよ自分の道は自分で切り開くべし!








就職活動をしている学生や転職活動をしている求職者と話しをしていると共通して感じることがある。

それは「どこを選ぶのが正解なんだろうか?」という発想。

ほとんどの人がどこが自分にとって正解なのかを探し求めて活動している。
特に就活中の学生なんかはまさにそんな感じがする。

一方でビジネスの世界で一流として活躍している人達の経歴は千差万別。

そこから考えるべきこと、気付かなければならない事は何か?


正しい選択を探すのではなく、自分が選択した道を正しくすることに時間と労力とモチベーションを割くことこそが大切だということだと思う。


わかりやすくするために結婚を例に上げてみる。

結婚した後に「結婚相手を間違えたんじゃないか」「もしかしてもっといい人がいたんじゃないか」と考える人は以外に多いと思う。でもそれは自分自身が決断した道を自分で間違いった選択にしてしまっているようなもの。

自ら結婚という決断をした以上は全力でそこから幸せな家庭を築くことに全力を尽くすことが大事であり、毎日のように「違う人のほうが良かったかなぁ。。。」「あの子の方が良いかも。。。」と思っていたら、もともとの決断がどれだけ正しかったとしても結果的にはその決断は失敗となり、幸せになんてなれっこない。

ここまで書いてみたけど、あまり良い例じゃなかったので仕事に話しを戻そう(笑)。


壁にぶつかったり、何か不安になったりしたときにこういう習慣がある人は要注意だと思う。

「この会社で本当に良かったのか?」と後ろを振り返って後悔する人。
「あの会社のほうが良いかも?」と横を見て羨ましく思ったりする人。

私の経験上、後ろにも横にも幸せは存在しない。

ビジネスの世界で活躍しようと思ったら、壁や課題にぶつかったら、その壁なり課題なりを乗り越えるか解決して前に進むことが何よりも大事。


ちょっと話しが脱線しつつあり、題目と違って来ているような気がしているものの言いたいことは、正解を必死になって探すことよりも、自分が決断した道を正解にすべくその後の努力をすることこそが本質であり、それができる人はどういう道であっても成功するのだということ。

セルフモチベーションなる言葉がある。

自分のモチベーションを自分で高めることが出来る人。
そういう人ほど経験則上か直感的かは別にして、後ろを振り返ることも横を羨むこともなく、自ら決めた道をひたすら前に進むべく頑張る人なのではないだろうか。

どの会社に就職すべきかということを必死になってロジカルに考え込んでいる学生や、次々に転職を繰り返しながらどこが自分に合ってるんだろうと悩んでいる求職者には、どこを選ぶかよりも自分が選んだ道を自分で成功にすることに全力で取り組むことをお薦めする。

I&G Partnersにはそんな仲間が多いから常に前向き!!

ソーシャルリクルーティングというワードが飛び交うようになって既に数年が経過した。

しかしいまだソーシャルリクルーティングの領域でビジネスとして成り立っているのは、世界的に見てもLinkedInくらいで、それ以外は試行錯誤が続いている。

こと日本においてはまだ全くといっていいほど浸透していない。

そんな状況において弊社も昨年12月に満を持してJobShareを投入した。

今日はその背景について少し書いてみたい。

弊社がソーシャルリクルーティングサービスに本気で取り組みたいと思っている理由は3つある。

1つは情報の信憑性という考え方。
2つ目はロイヤリティが高い組織にとってより効果を発揮するサービスであるということ。
3つ目は届けたい層にだけ求人情報が届く効率性。

簡単に説明したい。

まず1つ目はレストラン情報に例えればわかりやすい。
昔は芸能人や評論家が美味しいというレストランに消費者は殺到した。
ぐるなびが出来たことによってエリアや業種や雰囲気で検索したりして探す時代がきた。
しかしぐるなびは店舗が発信している広告情報だということがわかり始めると、今度は食べログという集合知を信頼するようになる。いろんな人が使っていることはわかりながらも、集合知のある程度の信頼性や店舗からの発信ではなく消費者サイドの発信であることに信頼性がある。
さらにいえば、集合知よりも自分の信頼している人からの「この店いいよ!」というダイレクトの口コミ情報こそが最も信頼できる情報であることは疑いの余地がない。

これは情報の信憑性レベルの話し。

翻って求人情報についても同じようなことが言えるはず。
求人広告メディアの情報よりも成功報酬型の求人メディアの情報や人材紹介会社のエージェントからの情報の方が信憑性が高く感じ、さらには自分の知り合いや信頼できる人から「この会社はいい会社だよ!」と言われる情報は最も信頼性が高い。まあその会社に自分の知り合いが働いていて、その人が「いい!」と言う情報こそが最も信頼できるのは言うまでもない。

ソーシャルリクルーティングというのはまさにその情報伝達手段をソーシャルグラフを活用することで拡げられるのではないかという挑戦に他ならない。

本当に良い情報は口コミで流れていくのが最も信憑性が高いという法則に基づき、潜在層を含めた人達により良い求人情報を届けることができる仕組みとして、JobShareを展開している。


2つ目は、JobShareは社員が応援してくれない限りは情報が広まって行かない仕組みになっていること。つまりは社員が自分個人のアカウントで使っているソーシャルメディアなどに自社の求人情報を流すことを受け入れたり、応援しようと前向きに思える組織でなければほとんど情報が拡散していかない。
つまりは社員のロイヤリティが当該サービスの効果に大きな影響を与えるということである。
本質的に社員が応援したくなる、社員が自分の友達に自分の会社を薦められるような素晴らしい組織が使うと効果が期待できる、それこそが本質的なサービスであろうと考えている。

3つ目はソーシャルに広まって行くことで、社員からその友達、そしてさらにその友達と求人情報が広まっていくわけだが、社員の友達やその友達は実は結構似た属性の人が多いのがソーシャルの特徴。つまり20代の社員から伝わっていく先は20代が多いし、40代の社員から伝わっていく人には40代が多くなる。エンジニアの友人にはエンジニアが多いし、九州出身の人達の友達は九州出身の人達が多い。
つまり自社の社員を基軸に広めていくことで、自社のターゲットとなる人に情報を効率的に届けることが可能となるのである。情報を届ける方も、情報を受け取る方も、自分と無関係の情報を見る必要はないわけで、そういう意味では両者にとって効率的な手法でもある。


そんな3つの理由に基づき、信念をもってソーシャルリクルーティングサービスであるJobShareを日本を始めアジア市場に根付かせていきたいと考えている。


こういうサービスを立ち上げるために大事なのは、想いに共感してくれる人達。
サービスの立ち上げ当初はそうはいってもほとんど価値提供ができない。
成功報酬型とはいえども、価値提供できない、効果がなかなか出ないサービスをわざわざ率先して使ってくれる人は少ないし、合理的に考えればそれは当然だろうと思う。

しかしそんな時に使ってくれる人は我々の想いに賛同してくれる人達。

思えばGreenの立ち上げのときも、サイトさえできていない、媒体資料もない状態の立ち上げ前の求人メディアにも関わらず、125社もの企業が信頼して掲載を確約してくれたことによって、今がある。
その頃の125社の企業さんには心から感謝しているし、少しづつでも恩を返していきたい。


JobShareも少しづつファンが増えてきている。我々のJobShareに対する想いや考え方に対して共感、賛同、応援してくれる方々が増えて来ていることに感謝。

我々も1日でも早く多くの人達に価値提供できるサービスへと昇華させるべく、日々全力で取り組んでいくので、引き続き応援頂ければ嬉しい限り。


ちなみに、、、、JobShareがインターン、アルバイト、新卒採用の採用にも使えるようになった!!

最低3万円から使えるので、アーリーステージのベンチャー企業などは積極的に使ってみてほしい。

みんなでJobShareを活用し、みんなで謝礼金をゲットし、Win-Win-Winのリクルーティングマーケットを創り上げたい!

新卒採用シーズンということもあり、学生と話をする機会が多い今日このごろ。

またいろんな企業さんと合同説明会や合同イベントに参加させて頂くこともしばしば。

そんな中で思うのは、学生はどうやったらキャリアが築けるか、どういう選択をすれば将来が安泰なのか、ということに関心が高いということ。

個人的には頭でっかちにキャリアのことなんて考えても全く意味ないと思うのと、将来が安泰な選択肢なんて今の世の中に存在しないということを都度都度伝えるようにしている。


そもそも社会人の中にも声高に「キャリアを身につけるためには第2創業期の企業がベストだ」とか「まずはプロフェッショナルファームで専門性を身につけた上で事業会社への転身がベストだ」などという何とも意味不明なアドバイスをする人がいる。

もっと悪いのは、自分のキャリアを磨くことだけを主としたキャリアデザインという名の利己的なジョブホッピングを、さも米国に倣ったキャリア構築の最適手法かのように伝える人がいること。

そんなの単なる隣の芝は青い症候群でしかなく、次第に市場価値は落ちていくだけで学びは限りなく少ないのではないだろうか。
私自身はそういう人の話しを聞くと、自分の転職を正当化しているのではないかとさえ感じてしまう。現にそういう話しをする人の多くは自身の転職回数も多く、その理由が「何をやりたいと思ったから」「何を学びたいと思ったから」という利己的な理由に基づいている傾向があるように思う。

前職を含めて10年以上に渡り数万人のビジネスパーソンの経歴やキャリアを見てきたからこそ、リアルにそれが一流への近道ではないとわかる。

では一流とはどんな人の事を言うのか。

これまでの私なりの経験の中でいろいろと考えてきた結果、思うにビジネスパーソンとして一流かどうかは所属組織の目標や成長に対する貢献度合いの一点のみで決まるのではないかと思う。

サッカー選手もそうだが、個人で目立つことばかりを考える選手ではなく、チームとして勝つために自分が何をすればいいかを考え判断し実行できる人こそが一流なのだと強く感じる。

繰り返すが、組織の目標達成や成長への貢献について、自分の頭で徹底して考え判断し実行することをどのレベルでどの程度経験してきているかが、ビジネスパーソンとしての実力につながると考える。

ちなみに転職することが悪いわけではない。
って弊社も求人メディアやソーシャルリクルーティングサービスを提供する会社なのに、まさかそんなことを言おうはずもないが。。。

ただ自他共に認めるレベルでの貢献もしないうちに転職をするのは、よほどのことがなければ避けた方がいい。組織への貢献を自他共に認められるレベルで実行した上で卒業していく人は、自信も人脈も信頼も実力や視点も高く、そもそも転職活動なんてせずにいろんな人から引っ張りだこになることが多い。

とだいぶ話しが散漫になってきたので強引にまとめよう。

スティーブジョブズが言っていたように、本当に自分が好きだと思えることに集中すること。そして目の前にあることに一生懸命になることが大事で、それらの一つ一つは点かもしれないが、それはいつか線になる。しかしそれは計画立ててできることではなく、一生懸命に頑張った結果でしかない。

将来のことばかり考えるのではなく、今自分ができることややりたいと思えることを選択し、選択したからには本気でやることが大事で、その視点を自分が属する組織の目指すことに対する貢献にフォーカスすること。

そうすればどんな業界や企業であっても一流の人材になれるはず。
そして一流の人材になれば将来に対する不安なんていつしか消えるはず。

久しぶりのブログ更新でありながらも、最近のイベントで何となく思うことがあったので、つい説教臭い内容になってしまった。。。。

昨日、弊社が主催するHR FRONTIER SUMMIT2013なる、経営者・人事の方々のためのビジネスセミナー&交流会を開催しました!!

経営と人事関連部署で働いている方で、なおかつ有料のイベントという条件にも関わらず、150名近い方々にお越しいただき、大盛況で終えることができました。

第吃瑤蓮∩反シ弍帖⊃融において知見の深い4名のパネリストをお招きした上で、人材採用、人事考課、人材教育などの観点から様々な経験談や価値あるノウハウをお聞きしました。

僭越ながら私がモデレーターを務めさせて頂いたのですが、パネリストの方々の話しが魅力的で、普通に私自身がのめり込んでしまい、後半はほとんど1人の参加者かのように質問しまくってしまいました。典型的な素人モデレーターらしさを晒してしまった感じでお恥ずかしい限りですが。。。。


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ちなみに画面右の4名のパネリストの方々ですが左から順に、

株式会社サイバーエージェント 取締役人事本部長 曽山哲人さん
株式会社スタートトゥデイ 取締役 大石亜紀子さん
株式会社エニグモ 代表取締役 須田将啓さん
株式会社ブレインパッド 代表取締役社長 草野隆史さん

というそうそうたる顔ぶれのパネルディスカッションでした。


その後、第局瑤魯僖優螢好箸諒々も含めて立食パーティー形式で交流会。
人事の方々同士が出会う場もそれほど多くないこともあり、皆さん積極的に名刺交換されていたようで盛況でした。


ベンチャー企業、成長企業の方々がほとんどですが、そういう方々にとってパネリストの方々のように一定成功されている企業の人事・組織面における成功体験や失敗体験の生の話しを聞ける機会は正直本当に貴重だと、昨日のイベントで改めて思いました。

なかなか書籍にはならないリアルな話しや、ツイート・FB投稿禁止の生々しい話しには、会場の多くの人事関係者がうなずき、沢山のメモをとっていました。

ベンチャー企業において人事は凄く大事なポジションだと思います。
極端な言い方をすれば、経営者の仕事の約半分をしめるべき人・組織に関することを担うのが人事です。

一方で管理部門の1ファンクションとしてディフェンシブな活動に終始してしまっている人事が多く、それだと経営人事や戦略人事として組織を成長させるエンジンやキードライバーにはなり得ません。

昨日のイベントでは人事がどう戦略的に動くか、変化の激しい成長企業においてどうワークすることができるのか、という点で多くの示唆に富んだアドバイスが頂けたと思っています。

経営者や人事の方々のインプットの場として、定期的にこういったイベントを開催させて頂く予定でおりますので、昨日参加できなかった方も含めて、是非ご参加頂ければ幸いです。

ご多忙な中、ご協力頂いたパネリストの皆さん、ならびにご参加頂いた経営者ならびに人事の方々、本当にありがとうございました!この場をかりて御礼申し上げます。

組織によってカルチャーや統治スタイルが異なるのは、言うまでもないこと。

先日とある大企業に務める後輩の相談にのっていて、面白い話題が出た。

その彼はいわゆる広告系の大企業に勤めているのだが、彼らには組織内で部門をまたいだ連携や、顧客視点での窓口の一本化などができないことに大いに不満を抱いているという。

まあ確かにまっとうな顧客志向や経営視点を持っている人であれば、誰でもそういう不満は持つのも納得できる。一方でそれをどうしたら変えられるかという話しだったのだが、私としては「ほぼ不可能で、もしそういう組織にするなら評価の仕組みや統治形態自体を変えることが必要になる」と答えるにとどまった。


補足するとこういう意味である。

ある一定の歴史と規模感のある企業においては、どうしても縦の人間関係を重視した行動を取る風習がはびこりやすくなる。というのも得てして規模が大きい組織においては、経営的視点を持とうにも難しく、そうなると人は多少なり利己的に物事を考えるようになっていく。つまるところ出世や昇給といった自分個人にフォーカスしたモチベーションが芽生えやすい。となれば、その為のキーファクターになる縦の人間関係が強く意識されるのは極めて自然なことだろう。

逆に横の関係、つまり部門や事業をまたいだ連携や、同期との連携などは、多くの場合出世や昇給と直接的に関係しないことが多く、どちらかというと競争相手に近いイメージだったりする。当然ながら全力で協力するという動機が芽生えづらいのも仕方ないのではないかと思う。

つまるところシステマティックに評価や昇給を決めている組織においては、どうやっても縦の関係が重視されやすくなり、横の関係がおざなりになりやすいのは仕方ないことで、それを変えようと思ったら、評価の仕組みやカルチャーを根本から変えるしかない。

出世欲や昇給欲も、一つのモチベーションのファクターとして持ってることは決して悪いことではない。ただその評価の仕組みや引き上げる仕組みが官僚的だったり封建的だったりすることが、縦の人間性ばかりを意識させる結果となるのだろう。

縦の人間性ばかりを意識している社員が多い会社は、得てして官僚的で古い体質の企業だといえるかもしれない。

うちくらい小さい組織だと、縦といっても役員と社員の2階層くらいしか存在しないし、横といっても同期も1人、2人しかいないので、そもそも全く関係ない話しだけど。。。

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