麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

2014年03月

人の育成と定着化ができる会社こそが、長い目で見たときに勝ち残っていく。

これは私が前職を含めて数千社の採用や人・組織について見てきた経験の中で確信していること。


現在の弊社はGreenというIT・Web業界に強みをもつ求人メディアを運営している。
つまり企業の採用(≒求職者の転職)を支援していることになる。

企業の成長にとって、適切な人材を採用するということが至極重要であることについては、恐らく議論の余地はないだろう。

しかしながら穴の開いたダムに水を貯めようとすることほど無意味なことはない。
もちろん無意味と思いながらも短期的かつ戦略的にそれを許容するということはありうるが、穴が開いていることに気づかないままに、これでもかと言わんばかりに水を注ぎ続けている企業は結構存在している。

しかもそのことが無意味なだけではなく、優秀な人材の定着化を妨げることによって組織を弱体化させているようにさえ思う。

この実状はインターネット業界のような知識集約型の産業においてはより顕著だと思う。

資産となるのが人であり知恵であり技術や経験である知識産業では、その人が抜けてしまうことのデメリットは計り知れない。そう考えた上で、人を育てるというと確かにおこがましくもあるが、一定の育成とできるかぎりの定着化を意識した経営努力はすべきでないだろうか。

ではどうすべきなのか。

私なりに大事だと思うことは、第一に何よりも適切な人を採用すること。
ビジョナリー・カンパニー2にも出てくるように、そのバスに誰を乗せるべきかということ。

次にその人に適切だと思われる機会を提供すること。
さらにその努力や結果を適切に評価してあげること。

このサイクルを適切に回すことが驚くほど重要だと思う。特に長期的な視野に立てばなおさらだろう。

もちろん組織の硬直化は望ましくないし、組織の活性化という点からも、ある程度の離職率があることについてはそれほど問題ではないだろうし、むしろプラスの要素にもなりうるのかもしれない。

何にせよ短期的にお金を投資して採用するのも大事かもしれないが、一般的に会社経営は長期戦として捉えるべき領域であり、人材の定着化、すなわち働く人達が幸せややりがいを感じられる組織作りこそが、企業の長期的競争力を高めるのではないだろうか。

事業サイドや技術には長けている経営者が多い中で、人・組織におけるリーダーシップに長けた経営者はむしろ長期戦において強みを発揮できるような気がしている。逆に言えば、長期的に成長し続けている企業を経営しているリーダーは、人・組織に対して高い意識を有していることが多いように思う。

役割という意味でのファウンダーとCEOの違いもそこにあるのかもしれない。

常日頃、我々は人材の採用という側面を支援させて頂くことが圧倒的に多いが、育成や定着化に対しても今後支援させて頂けるようになれればより本質的な企業のパートナーになれるはず。

ということで新たなビジネスの種として具体的な方法論でも考えよっと。


追伸

ここで話は大きく変わりますが、この半年も本当に多くの人達に支えられてきました。
おかげ様をもちまして、この半期は過去最高のパフォーマンスとして終えることができそうです。
明日から新卒4名も加わり、新たな体制で更なる成長を志してアクセルを踏んでまいりますので、引き続きご指導ご鞭撻のほどよろしくお願い致します。

仕事していて凄く大事だと思うことがある。
できる人とできない人の違いといってもいいかもしれない。

それは相手の「期待を越えよう」と常に意識しているかどうかなんじゃないかと最近思う。

その相手というのはその時々で変わっていく。

時には上司であったりお客様であったり、株主であったり、同僚であったり。
経営者にとっては社員の期待を超えるということももちろんあるし、世の中の期待を超えるという発想もあるだろう。

自分1人でがんこな職人として作りたいものを作っているという人は少し違うかもしれないけど、基本的に人と関わりを持ちながら仕事をする多くの人達にとって凄く大事な意識だと思う。


弊社のように社員がみんな若く、ロイヤリティが高い組織においては、仲間への気遣いや気配りを凄く大切にしている人が多い。

しかし誤解を恐れずに言えば、そんな内向きなことを意識するよりも、あらゆる人達から自分に向けられている期待を超えてやろう、驚かせてやろう、感動させてやろう、という意欲を持って取り組むことの方が圧倒的にその人の仕事を良い方向にもっていくはず。


数々の名言を残したカリスマである小林一二三さんという阪急東宝グループの創業者の言葉にこんな言葉がある。


下足番を命じられたら、日本一の下足番になってみろ。
そうしたら、誰も君を下足番にしておかぬ。

己を捨てて人の夢に働くのが却って向上、昇進の近道である。




改めて奥が深いなーと思うが、環境のせいにしたり、自分の利益や自分のキャリアや自分の成長や出世ばかりを意識して頑張る人よりも、誰かの期待に応えようと努力すること、みんなで立てた目標に最大限貢献できるよう頑張ることによって組織の中での信頼、信用、機会を得るということなのかもしれない。

自分のやりたいことが明確な人はもちろんそれを頑張ればいいと思う。
でもそんな人ってそれほど多くないのが実状だろう。

であれば本気で自分に期待されたこと、自分が貢献できることに一意専心することで、結果的に信頼、信用を獲得し、あらゆる自由や裁量や機会を得ることができるはず。


改めて電話の応対からプレゼン資料のクオリティ、営業提案の質など、常に相手の「期待を超える」という意識を常にもってビジネスに取り組みたいですね。


ちなみに、うちの会社の行動指針As IGPの中でも最も大事な行動指針として最初に書かれてます♪


【期待を超えろ】
期待を超えたところにこそ真の価値がある。顧客や仲間からの期待を理解し、その期待を遥かに超えることで初めて「感動」が生まれる。その感動が深い信頼と高い評価につながり、より大きな機会となって自分に返ってくるだろう。一人ひとりが常に周囲の期待を超え続けることで、自ら成長し、組織に飛躍的な成長をもたらそう

先日TBSの特別ドラマでLEADERSという戦後の日本において如何にしてトヨタ自動車が創業、成長してきたかということにフォーカスを当てた番組を見て、いろいろと考えさせられた。

ここでは番組自体については触れないが、ビジネスの世界で頑張る方々はぜひ見てみて欲しい。
強烈に惹き込まれる上に、ある種の焦りや自分の現状への苛立ちを覚える人が多いように思う。


その番組を見たこともあってか、日本全体の未来や日本で働くということについて、おぼろげながら考えてみた。

少子高齢化を迎え、ここからますます労働人口が下がっていく日本。
土地が限られており、地価が高く、また人件費も世界トップクラスに高い日本。
第三国と言われる近隣のアジア諸国の急速な経済成長。
インターネットやITによるグローバル化の波。

などを考えると、日本で働くとうことは、それなりの高付加価値な職務を遂行する以外に道はないのではないかということ。誰でもできる仕事、いわゆる作業に近いものは、人件費の安い国に外注されるか、IT化によってミニマムになっていくのが起こりうる未来なのではないか。

そうなってくると日本人が日本で働く上で何が大切なのだろうか。

IT技術やインターネット、人件費の安い第三国の人達では簡単には代替きかないことを実現していくことでしかないような気がしている。如何に考え抜き、価値あることを生み出すか。


そう考えると普段からあまり頭を使わずに働いていたり、決まりきった作業に徹するような働き方をしているのは将来的には危険かもしれない。

組織を率いる経営者として、関わる人達を幸せにできる組織や事業を創造していくためには、とにかくサービスを考え出し、創造し、仕組み化し、加速させるという付加価値の高いところに社員をフォーカスさせつつ、作業的な業務については最大限アルバイトや外注、もしくはIT化を進めていくことがベストなのではないか、などと考えてみたり。

豊かで恵まれた現代において、起業家や経営者やLEADERと呼ばれる人達は、何を成すべきなのか、何を実現すべきか、今日本で求められていることは何か、今まで以上に高い視点、広い視野をもって考察すべきなのかもしれない。

などと久しぶりにテレビから刺激を受けたので徒然なるままに。

ここ数日ニュースで取り上げられないことがないSTAP細胞。
この一件については何だかいろんなことを考えさせられた。

私自身が最終的に辿り着いた感覚は『人間、特に日本人という民族は極めて「妬み」「嫉妬」という感情が強い』ということ。

小保方さんや共同研究をされていた方々に悪意があったのか、それとも単なるミスだったのかは当然ながら私にはわからないしわかるはずもない。

これは私だけではなく、世の中のほとんどの人達にとっては未だ事実はわからないはず。


しかし世の中の報道や評論家の意見、そしてそれをニュースソースとした多くの人々の怒りや批判の数々は、もはや悪意があったと信じこんでいるかのようにさえ受け取れるほどに厳しいコメントばかり。

もちろん関わった方々やその論文を元に再現してみようと努力された方々、さらには同じ業界で努力されている方々からしたら、一言もの言いたい気持ちもわからないでもないが、我々一般人からすれば別段何ら被害を被るわけでもない。極端な言い方をすれば、どういう結果になろうと、STAP細胞をきっかけに生物学の世界や理系の世界に興味を持つ若者が増えてくれるのであればプラスなんじゃないかとさえ思う。

にも関わらず鬼の首を取ったかのような報道、誹謗中傷が増長する背景には、やはり紛れも無く「妬み」「僻み」「嫉妬」という人間の弱さが透けて見えてくる。


とここまで書いていたときにふとなんでこんな感情を持ったのかと思ったら、あまりに自分と分野や領域、年齢や性別などが違い過ぎて、特段の感情を持たずに事実の推移だけを見ていたのだということに気付いた。

正直これが自分と同じ起業家の世界だったり、経営やビジネスという領域であったのであれば、恐らくそれなりの妬みや僻みを持ってしまう気がする。そして今回のようにその成功に曇りが見えたときにはこぞって叩きたくなってしまうかもしれない。
それが人間が本来持つ弱さなのだろう。私自身もどちらかというと競争意欲や負けん気が高い性格が災いしてか、他人の成功を心から喜べるほど出来た人間ではないと自覚している。

一般的に自分の人生が本当に満たされていて、自信を持っていさえすれば人の幸せは心から祝福できる。

しかし自分に余裕がなかったり、自分がうまくいっていないときほど、他人の幸せを素直には喜べないのが人間の弱さであり、それこそが人間の本質なのだろうと思う。


今後ますます停滞感や閉塞感が高まっていってしまうと、日本は国全体として今まで以上に妬みや僻みが表面化してしまい、成功者を目指して努力する人達を後押しするどころか、叩き潰してしまい、国全体としてネガティブスパイラルにはまってしまうような不安を感じざるを得ない。


そんな国にしないためにも、大切なのは他人を下げることによって相対的に自分を持ち上げようとするのではなく、良い意味で切磋琢磨しながら、自分自身の人生を自分の価値観に基いて向上させていくべく努力をすることなのだと感じる。


小保方さん含め皆さん大変に苦しい立ち場にあろうと思うが、過ちがあるなら認めて反省して頂く必要性はあろうとは思いつつも、ぜひ諦めずに、人類の希望を乗せたSTAP細胞の存在を再度証明してくださることを心から期待したいものである。

12日にアントニオ猪木議員が参院予算委員会で「元気ですかー?」と大声でしゃべって怒られていたw

怒られた理由は「心臓に悪い人もいる」というけど、まあその程度で心臓に影響あるような人達が日本を動かしている事自体に不安を感じてしまう。。。


とまあこのこと自体はどうでもいいんだが、最近「元気がある」ということは凄く大事だなと感じる。
特に組織やチームで働く上で、元気がいい、明るい、意欲的だったり精力的だったりする人の存在は、実は結構なポジティブ効果があるような気がしている。


仕事していれば辛いこともうまくいかないことも日常茶飯事。
でもいちいち落ち込んでいたり、暗い顔していても何ら解決するわけではない。

結果はそうそう自分の思い通りにいかないもの。
ただし態度は自分で選べる。

元気があれば何でもできる、とまでは言わないが、元気があることによって良い結果につながることはあるだろう。

松岡修造さんの底抜けの明るさはやはり凄く見ていて気持ちがいい。
うざい、という人もいるだろうけど、まあ憎めない明るさだし、周囲の人達を元気にする力があると思う。


最近とある先輩経営者の方にご教示頂いたこともあって、朝の挨拶を凄く大切にしている。
朝一番の「おはようございます!!」の声が明るく元気な人はやはり仕事も調子いい。調子いいから元気なのかもしれないが、実際に仕事を任せる際にはそういうところも意識、無意識に関わらず多少なり考慮してしまうもの。

二日酔いだろうと寝不足だろうと、奥さんと喧嘩してようと、朝一の挨拶くらいは元気に明るくいくべし!


アントニオ猪木さんの「元気ですか?」は実は結構奥が深いのかもしれないw

なぜ日本はこんなにホワイトカラーの生産性が低いと言われるのだろうか。

日本人は勤勉で真面目な国民性を持つと言われているし、実際に極東アジアの島国にも関わらず一時期は世界第二位の経済大国にまでのし上がった国なのに。


最近凄く思うのは「体裁」や「頑張っている」といった組織内の仲間や上司からの見え方を気にするがゆえに、最短最速のアクションを取るというモチベーションが働きづらいのではないかということ。


気持ちはわかるし、自分自身も全く思い当たらないわけではないが、それでも個人的にはあまり好きじゃない考え方。元も子もない言い方をするなら、たくさん成果を出してたくさん息抜きして、たくさん稼いで、たくさん遊ぶ方がいいじゃんかとw

そもそも同じ仕事を2時間かかる人と、1時間で終わらせて1時間昼寝する人がいたら、後者の方がよっぽど頼りがいがある。いざとなれば後者は前者の2倍のスピードで仕事ができるということなのだから。だからこそ仕事単位でちゃんと時間を意識してやる癖を持たないと、なかなか仕事ができる人にはならない。

もちろん一定の仕事力があることと集中力が続くことを前提とすれば、長時間働ける人ほどパフォーマンスが出るのは間違いない。生産性×時間=成果なので。
でもその大前提は体力、精神力が長期的に損なわれないレベルをちゃんと把握した上で、ということと、それ以上に大事なのは、今の生産性を長期的にどう改善すべきかを考える時間もしっかり確保すること。

中長期的な視点で自らの提供価値をどう最大化するか考えることは、緊急度は低いが重要度が高いタスクであり、生産性が低く長時間労働に陥りがちな人は、そもそもそのタスクが完全に抜け落ちている傾向が高い。そうなればなるほど「頑張っているのに成果が出ない」というバットスパイラルにハマってしまいかねない。


ホワイトカラーとして、特にインターネットサービスに携わっている人こそ、生産性を上げるために考えるという極めて重要度の高いタスクを疎かにしたまま、作業に追われてしまうことだけは絶対に避けなければいけない。

時間を作り出し、考えたり、人と議論したりすることで得るものは思った以上に多い。

20年ちょっと前であれば、そもそもオフィスに1人1台のPCがない時代があったわけで、その頃からすればいろんな作業の効率はあがっているはず。この先ももっともっと技術が発展する中で、作業と呼ばれるものはどんどん効率化されていく。

その時に自分が出せるパフォーマンス、自分の持つ価値とは何なのか。
それを早い段階から意識して、日々の仕事に活かすことでホワイトカラーとしての生産性をあげられるのではないかということと、日本独特の「周囲からの見え方」「頑張ることの美徳」という感覚を組織として少しだけ和らげてあげることが大事な気がする。

誰だって仕事ばかりに追われ続ける人生よりも、世の中にたくさん価値を生み出し、たくさん稼いで、たくさん遊んで、という人生の方が楽しいだろうしね。

とブログ書いてばかりいないで、まずは自分の会社で実践していかないとだったw

うちの新卒比率について、しょっちゅういろんな人から聞かれるのでブログに書くことにした。


弊社の社員の7割ちょっとが新卒としてこの会社に入社している。

一般的には、ベンチャー企業ほど即戦力を求めるため、また育成する余力がないために新卒よりも中途による採用を優先するという考え方のほうが普通だろう。

私自身も他社でいろんな経験を積んできた人材の有用性については十分理解しているし、実際に弊社もここまで試行錯誤してきたやってきた過程において多くの経験豊富な社員の力を借りてきた。

それでも新卒重視の採用方針は当面変えるつもりがない。


理由はただ一つ。

その方が総合的に考えて弊社が欲しい人材が採用できるから。


じゃあそもそもどういう人材が欲しいのか、どういう会社を創ろうとしているのか。


一つには「理想の組織をつくる」ということを重視しているということ。
事業をつくる、サービスをつくる、売上をつくることも無論大事なんだけど、それよりも上位概念として関わる人達が幸せになれるような組織(=理想の組織)を創り出すことを何よりも重視している。

そのためカルチャーや価値観の統一、浸透を大切にしている。
特に世の中の一般的な会社とはいろいろ異なるルールで運営していたりすることもあり、過去に一般的な会社で働いてきた経験が時に足かせやストレスになる可能性がある。なのでまっさらで余計な社会の常識を有してない新卒の方が溶け込みやすいと考えている。


もう一つは、我々が本当に求めている人材はめったに中途採用市場には出てこないと思っているということ。優秀な人は転職しない、という意味ではない。あくまでも我々が求める価値観や就業観に合致していて優秀な人材というのは、やたらめったら市場に出ることはないという意味。

自分軸でやりたいこと、経験したいこと、市場価値やキャリアを意識している人ほど常に転職をキャリアアップと捉えて考えている。そのこと自体は全く問題ないと思っている。

ただ弊社では、チームとして目指している方向性に共感し、仲間と共にそれを創り上げていくことを最優先に考える人が多い。そのために自分がどういう貢献ができるか、どんな役割を担うべきか、そういう中で自分の好きなことや得意なことをどう活かしていくか。


私はそういう働き方のほうが幸せややりがいを感じられるはずだと思っている。
そしてそういう視点や価値観で働いてきた人は、得てしてしっかりと成長を遂げていて、多くの企業で高く評価をされる人材になっているケースが多いのではないかとさえ思う。専門性=市場価値だと勘違いしている人も多いが、専門性があっても組織における目的達成に向けて貢献できないような人であれば、組織として採用はしないわけで、その等号関係は成り立たない。

そういう考え方をする人を求めているために、一般的な転職市場で発掘するのが困難だということ。


そして最後にもう一つ。
新卒採用に躊躇するベンチャー企業経営者が口を揃えていうのは「育てる仕組みや制度がない」ということ。ちなみに結論としてはそんなものなくても人は育つ。
正確に言えば、そういう人材を選べば、であり、誰もがではないとは思う。

現在ベンチャー企業で活躍する社長やビジネスパーソンの中で、過去の教育や研修などの制度によって成長できた、と感じている人がどのくらいいるのだろうか?
少なくとも私は全く感じない。

人が育つためには、その人の意欲と能力を適切に見抜いた上で、最適なオポチュニティを提供してあげることと、できるだけ頻繁に適切な評価フィードバックをしてあげることこそが鍵だと思っている。

かくいう私自身、前職では社会人3年目のまだまだ未熟なときに子会社の社長を任せてもらったことで学んだことがどれだけ多いか。

いわゆる教育研修で教わることは本を読めばいいし、ネット上にたくさんある。
会社は学校とは違う。お金を払って教育を受ける場所ではなく、お金をもらって社会に価値を提供する場。そういう意味でも必要な知識や勉強は自習してもらえば良いと思う。

自分が学生だったら「いいからさっさと仕事をやらせてくれ」と思うだろうし。
逆にそういう感覚に対して不安の感情ばかりが拭えなくなってしまうタイプの人はベンチャー企業には向かないのではないかと思う。


一応補足として、新卒中心の人材採用戦略は変わらないものの、中途、新卒、老若男女問わず、入社した後は同じ土俵で同じ仲間として切磋琢磨するわけで、評価やプロモーションにおいて入社経路が関係することは一切ないのは当然のこと。


どんな時代であっても、働くことの目的は「その人」と「その人に関わる人」が幸せになることが主目的だと思っている。そのためには社会にも貢献しなくてはいけないし、株主にも貢献したい。そして世の中を良くすることに少しでも貢献していると感じられることを仕事にしたい。

そんな考えに基づき、人材採用を経営者としての最重要ミッションだと認識し、新卒をその戦略の中心に置いている。

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