麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

成功報酬型求人メディアGreenの運営や、インターネットサービスの企画・開発を行う株式会社アトラエの社長のblogです。

2014年11月

私が就職活動をしていた1997年あたりはまだ一般レベルにはインターネットはほとんど普及していなかった。

その証拠に就職活動は全てハガキによる説明会申し込みによるもので、今のように便利なネットサービスは存在していなかった。今思えば不便過ぎる&面倒臭すぎる就職活動である。


しかし昨今インターネット社会、モバイル社会となり、今やPCなんぞに頼らずともスマホ1つで就職活動ができる時代。本当にテクノロジーによる利便性の向上というのはとてつもないと感じる。(若い人からすればおっさん臭い話しだが)


一方でその弊害として、考える癖がない人が増えているような一抹の不安も感じる。

世の中からいろんな情報を集めに集め、まるでそれを読みあさることで自分が成長しているかのような錯覚に陥ってはいないだろうか。


昔から良く言われることだが、知識と知恵は異なる。

組織論や経営論を知ってることと、経営できること、マネジメントできることは全くの別問題。
リーダーシップ論についていくつかブログを読んだからといって、リーダーシップが発揮できるわけでもない。

レッスン本を読んでゴルフスイングの理屈を徹底的に理解したとしても、練習しない限りゴルフができるようにはならないことと同じ原理。


日々、FacebookやTwitterのタイムラインにはありとあらゆる情報が溢れかえっている。
それらの情報を読み漁り、広く浅い知識を次々に吸収していくことで、仕事ができるようになった気になってしまうのが一番恐ろしい。

事業を立ち上げたことも、成功させたこともない人が、事業立ち上げのプロセス管理手法や適切なフレームワークなどについては語れてしまう時代。

ビジネスパーソンにおいて、情報感度が高いことは当然ながら至極プラスの要素ではある。
そのためにセミナーに行くも良し、情報収集するも良し。

一方で玉石混交の膨大な情報に埋もれてしまうことのないよう、自分の実践による経験値と知識のインプットのバランスをしっかりと意識して、単なる情報や知識を知恵に昇華させていくプロセスを通して実業家としての真の実力を身につけていかなければいけない。

評論家っぽい人ばかりが増えていく時代において、本当に努力して実務に時間を費やし、幾度と無く険しい壁を乗り越えた経験を持つ人の価値がますます上がってきているように思う。

自らが経験していないことを意図せず偉そうに語っている自分に気付いたら、それは評論家症候群の一歩かもしれないので要注意。私自身も時折そういう自分に気付き、慌てて反省したりしている(T_T)。

考える時間と情報を集める時間のバランス、そして実際に経験を積む泥臭い努力によってのみ、真の実力が磨かれるのではないだろうか。

自戒の念も込めて(^_^;)。

弊社では全社員にチームプレイヤーであることを強く求める。

新卒採用や中途採用でもチームプレイヤーであるか否かは大事な判断要素。
Want条件ではなくMust条件。

個人として優秀であることを強みとする人もいると思うが、いくら個としての能力が高くとも、チームプレイヤーでない人はビジネスという大きなフィールドではそれほどたいしたことは実現できないのではないかと思う。


弊社がチームプレイヤーであることを重視する、つまり個としてではなくチームとしてどう成果を出すかを重視するには理由がある。


我々の事業は、インターネットサービスの企画・開発・運営。
しかもその事業の仕組みから生み出される価値への対価が主たる収入源となる。
つまり商品を持っていてそれを沢山売ったから収益が上がるという構造ではなく、その仕組みを使ってより多くの価値を生み出すことでしか売上を上げていくことができない。

その価値を生み出すまでの過程には、企画する/開発する/広告・宣伝する/営業する/サポートする/請求する、など多岐にわたる役割が存在し、どれ1つとっても単独では価値を成さないものばかり。
それら全ての要素が有機的につながって初めて価値を生み出すことができ、それが対価として自分達に戻ってくる。

その役割分担は建物を建てるような建築プロジェクトに当てはめてみるとわかりやすいかもしれない。

当然ながらまずその建物全体の設計図が必要になってくる。
その設計図作りをするのが弊社でいえば、私だったり事業責任者ということになる。
その上でいろんな資材や機材の調達が必要になる。それは購買やマーケティングがイメージかもしれない。それ以外にもレンガを積み上げる人、ペンキを塗る人、釘を打つ人、事務手続きをする人など、1つの建物の完成には驚くほど多くの人々が関わっており、その全員が本気で「最高の建物を最高のクオリティで最短でつくりあげよう」という意識を持てるチームでなければ、最高の建物は出来上がらない。

つまりいくら自分ひとりがどれだけ頑張ったとしても、納期通りに素晴らしい品質の建物ができるかといえば、Noである。

ある意味でいえば自分のコントローラブルな領域が至極限定的だという見方もできるかもしれない。

そういう点ではもどかしく感じることもあるし、どうにもできないストレスもあるかもしれない。
または頑張っても頑張らなくても変わらないような気さえしてしまうかもしれない。
ここが一番難しいところである。
自分が手を抜いてもすぐにはバレないのが仕組みビジネスの怖さでもある。
大きくなればなるほどに。
だからこそマネジメントが難しくなっていくし、個々人の成果を評価することも難しくなっていく。

1つのバトンをみんなでつなぎながら、何とか早く正確にゴールに到着することの重要性を各自が心から理解し、チームプレイヤーとなって、自分の役割は勿論のこと、それ以外の面でもお互いに協力し合いながら、知恵を絞り、努力することが大切になる。

その中にも、自分の今やっていることが直接売上に結びつかなかったり、すぐに何らかの成果につながらないような地味な仕事も沢山ある。しかしその1人1人の努力やクオリティの積み上げが最終成果として顧客に届けられるわけで、全メンバーにそういう高い意識や視点が求められるという意味では、至極難しいのも事実である。

1人1人が予算や目標を持ち、頑張ったメンバーは評価し、頑張れなかったメンバーは評価しない、という営業系組織のマネジメントはわかりやすいが、チーム全員の合算でしか価値を生み出せない仕組み型組織
のマネジメントは少しばかり難しい面がある。

ゆえに仕組み型の組織においては、カルチャーの浸透、チームプレイヤーとしての意識、目標の共有や利他的な考え方などが求められるのあり、そういった組織の定性的な側面がそのまま競争力になる。


もちろん世の中には限りなく個人で完結できる仕事もある。
そしてそれなら自分次第でなんとでもできるという気楽さがあるかもしれない。

しかしながら私はチームで何か世に価値があることを成すということに凄く魅力を感じている。
1つには、個人では到底成し得ないような、大きな社会的な価値を創造することができること。
さらにその過程においても、辛い時はお互いに支えあうことで最小化することができ、嬉しいことや愉しいことはみんなで共有することで何倍にも喜ぶことができるのも魅力だろう。

昨今フリーランスなど、個人で独立して仕事をする人が増えているし、そういう働き方を推奨する流れもある。働き方の多様化という意味では凄くいいことだと思う。

一方でその反動なのか、組織に属してチームの一員として働くことを軽視したり、極端に意味がないことのように捉えてしまう人もちらほら出てきているように感じる。

しかし上記したように、チームでしか発揮できない価値というのは必ずある。
もちろんフリーランスでもチームを組むことはできるが、長期に渡り信頼できる仲間達と同じ目標を持って切磋琢磨できることは何ものにも代えられない喜びがあるのではないだろうか。

またサッカー日本代表などを見ていてもわかるように、長期に渡り同じメンバーでチームを編成している方が、寄せ集めのチームよりも連携もしやすくパフォーマンスが高くなる傾向があるもの。それがチームというものの特徴であり本質なのだと思う。

そういう意味でもチームに属し、チームで価値あることを成し遂げる、そのために1人1人が本気になり、高い視点を持ち、協力し合うことは、いつの時代でも最高にやりがいのあることだと思う。

One for all, all for one !!

「採用がうまくいかない」
「どうやったら採用がうまくいくか」

顧客からは日々そんな質問が届く。

最近のベンチャー企業においては、お金と人という2大リソースのうち、後者において苦戦している企業が圧倒的に目立っている。逆に前者については少しバブル気味な印象さえあり、赤字ベンチャーながらも巨額な調達をして、素晴らしいオフィスを構えていたりする。

そういったオフィスへの投資なども含めて、良い人材を採用するための投資ということなのだろう。


私自身、ある意味企業の採用戦略についてはプロフェッショナルとして長年携わってきている。
そんな中で思うのは、時代の変遷と共に採用力という概念も変わりつつあるということ。

以前は採用上の競合企業を想定し、そこと比較したときに何をどう打ち出せば、ターゲットとなる人材に響くか、などというマーケティング理論でいうポジショニング戦略を考えることが大事だった。

一方で情報化が進み、ソーシャル全盛期となった昨今においては、ポジショニング戦略以上に「働く場としての本質的な魅力」が問われるようになってきた印象がある。

IT・インターネット業界においては正直「人」こそが会社にとって最も重要な資産であることに疑いはない。そして有能な「人」がその会社を選び、定着し、意欲的に貢献するためにも、働く場としての本質的な魅力を高めていくことこそが長期的な差別化になっていくのではないだろうか。


そのために必要な要素を私なりに5つほど考えてみた。

ー匆馘な影響力やスケールが一定規模である
⊆匆饑や存在意義を有する
自身の成長や貢献が感じられる
し从囘な安心感や満足感が得られている
タ頼しあえる仲間がいること

これらは現時点で全て満たしてなくとも、それらを満たすよう尽力しているということでも良いと思う。
条件や職務内容以上に、上記のような5つの要素を満たしていることが、有能な社員を引きつけるのではないだろうか。

ブランディングや媒体選定、エージェントコントロールなど、従来の採用戦略と呼ばれていたテクニックは、あくまでも本質的な魅力がある組織がそれをどうやって有能な人材に伝えるかということに過ぎない。魅力がない会社は伝えるものがないわけで、結果的には有能な人材は採用できない。もしくはできたとしてもすぐに辞めていってしまうはず。

世の中のあらゆる物事と同じで、採用に関しても行き着く先は原理原則本質論でしかないのだと思う。

つまり自社の採用力を高めようと思うのであれば、より魅力的な組織・チームになるべく本気で取り組んでいく以外に道はないということなのではないだろうか。

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