会社を見る定量的な指標としては売上や営業利益・経常利益、さらにはROEだ時価総額だといろいろあるが、大事な指標の一つに労働生産性があると思っている。

労働生産性とは、従業員一人当りが生み出す付加価値高であり以下の式で求められる。


労働生産性＝付加価値 ÷ 従業員数


付加価値は厳密にいえばいろいろ面倒な計算が必要だが、簡易に考えるのであれば売上総利益で代用してみてもまあ傾向は掴めるように思う。（厳密には開発メンバーの人件費を売上原価・販売管理費のどちらに入れているかで結構ズレが出るので要注意）


結局のところ労働生産性というのは社員一人ひとりが会社の事業を通して社会に生み出す付加価値であり、基本的にはその価値の金額内でしか給与は払えないわけで、つまるところは生産性が高ければ高いほど給与水準を高められる余地があるということで、生産性が低ければ低いほど給与水準を上げづらいということになるはず。

企業が主力としている事業の労働生産性の限界値が低いとすると、長期的に見て給与水準の上限がすぐに見えてしまうことになる。

どういう生産性の会社にするか、どういう人を雇うか、これは一概に正解があるわけではなく、経営者の戦略やポリシーに依存するのだろう。

私自身の考える基本ポリシーは、自分自身が働きたいと思える会社なので、そういう意味では一流の人材を集め、労働生産性が高く、給与水準も高い会社を創りたいと一貫して考えてきた。


結果として今の組織では一人あたり生産性は5期連続で向上しており、業界でもトップレベルと言っていいであろう水準で推移させることができている。勿論そもそもの規模感が小さいのはあるが。。。



試しに世の中の給与水準が高い成長企業の代表であるサイバーエージェントとリクルートの決算情報から簡易に労働生産性を算出してみると、、、、

サイバーエージェント　　　2378万円
リクルート　　　　　　　　3970万円
DeNA　　　　　　　　　　 5765万円


とやはり相応の金額。特にDeNAの生産性は恐ろしいレベル。。。
まあ勿論モバゲーの収益力が半端ないわけで、それを維持するのは至難の業ではあると思うけど。

だからこそ社員に対しても高い給与を提示できるのだと改めて納得。


勿論働く目的は給与向上だけではないとは思っているものの、社員が物心共に満たされて働きがいのある理想の組織を目指す上では、労働生産性は外せない指標であり、経営者の目指す組織イメージが現れる指標の一つだと思う。

自分の会社の労働生産性を調べてみると、意外に愕然とするかも？！

マーケティング的な視点や考え方って結構大事だなーと思う機会が多い今日この頃。

というのも今朝、いつもの通り自転車で颯爽と（？）出勤していたら麻布十番の駅前できたる4月下旬の港区議会議員選挙に向けてある議員さんが街頭演説をされていた。

実はちょっとしたご縁のある議員さんでもあるため、少しだけ耳を傾け演説の内容を聞いてみたところ、凄くまっとうなことを（当たり前ですが、、、）言っていた。まあ正しいことを言っていたというイメージが近いかもしれない。

しかしながら多くの人は通勤途中ということもあり、立ち止まることもなく無言で通り過ぎていく。


少し話は飛ぶが、維新の会の橋本さんの演説を一度聞いたことがあるが、とんでもなく惹き込まれる。
少し前でいえば小泉元首相なども演説はとんでもなく上手だった。


我々起業家も学生の前で5分や10分程度の短時間でプレゼンして興味を持ってもらうというイベントに良く参加させてもらうが、そういう時も全然学生を惹き込めないケースと、凄く学生が惹き込まれてくれるケースがあり、これは我々経営者も常に試行錯誤しながら改善を重ねていくしかないわけで。


何が言いたいかというと、やはり人に何かを伝えるという時には、マーケティング的な視点が欠かせないんじゃないかなということ。


結局区議会議員選挙も消費財を購入するのも、学生に興味を持ってもらうのも、マーケティングの視点がなければうまくいかないということ。

同じ会社が同じ学生にプレゼンテーションしても伝え方、伝えるポイント次第で大きく結果は変わってくる。決して会社の実態が変わるわけではなく、あくまでも見せ方が変わるだけのこと。
それこそマーケティング的発想だろうと思う。


自動車でいえば、プリウスなんかがいい例だと思う。
燃費性能が◯◯で、△△な技術を活かした業界初のエンジンを搭載、、、などとうたわれていたら、今頃ヒットしていなかったかもしれない。
「世界で最も環境に良いクルマ」というコンセプトがハリウッドスターや環境保護に関心のある富裕層の目に止まったことから大ヒットが生まれたのではないだろうか。


正しいことを言うことよりも、相手が惹き込まれるポイントを伝えることが大事であり、朝の街頭演説や短時間のプレゼンテーションのように限られた時間であれば尚更だろう。


先日のブログでも採用はマーケティングということで、如何に採用をマーケティングとして捉えることが大事かという話を書いたばかりだけど、まさに採用も同じこと。


自分達の魅力を散々伝えたところで、自分達が採用活動においてライバルとなる会社とどう差別化するかを意識しなければうまくはいかない。


選挙に話を戻すと、やっぱり選挙においても他の候補者との差別化を意識しつつ、自分の主張のコアを明確に絞り込み、その主張をどういうキーワードを使ってどういうコンテキストで伝えるか、ということに尽きるのかなと。


話は全然飛ぶけど、伊右衛門のお茶とかは凄いなーと思ったりする。
お茶系飲料はとんでもない数出ていて、どこも玉露が、とか本物のお茶が、などとうたっていて、言いたい放題で何ら信ぴょう性もない中で、創業寛政二年の福寿園という老舗お茶ブランドの創始者の名前である伊右衛門を商品名にすることによって福寿園が認めたお茶だったら美味しいに違いないという消費者の心理を巧みに勝ち取った成功例だと思う。
当然だが自分達で自社の商品の拘りやウリを伝えるよりもよっぽど説得力がある。

改めて政治でもビジネスでも、マーケティング脳は常に鍛えておかないといけないなーと思った今日この頃。

素晴らしい構想をお持ちの区議会議員さんも是非当選してその想いで港区をもっと良くしてもらえれば嬉しい限り。

個人的にずっと思っていること、それは転職なんてしないで済むならしない方がいいということ。

インターネットのサービスとはいえ、人と組織のマッチングを1つの生業としている会社の社長がこんな発言をすることにびっくりする方もいるかもしれない。

でも人材関連領域に携わって17年近くが経とうとしているが、とんでもない数の人の経歴・キャリア・転職を目の当たりにしてきた結果、改めて思うのは転職というのはそれほどリスクの少ない選択肢ではないということと、自身の市場価値を高めるということと転職を繰り返すということは全く異なるということ。


とはいえ転職した方がいいケースも多々あるのも事実。

明確に転職した方がいいと思うのは、今の会社に残ることで自分の夢や目標が実現不可能だということに気づいたとき。


ただ実際には多くの人が

「社長が・・・」「人間関係が・・・」「会社の業績が・・・」「仕事内容が・・・」

みたいな愚痴的要素を理由に転職活動をスタートする。

確かに働いていると不満やストレスは多少なりともあるわけで、それが全くないという人の方が少ないはず。もちろん組織で働く以上は多くの人と一緒に何かの目標を成すべく努力するわけであり、家族でも一緒にいれば多少なり不満やストレスを感じることがあることを考えると、赤の他人、しかもお互いが好き合って一緒にいるわけでもない人達と一緒に何かを成すべく努力するからには、多かれ少なかれ不満やストレスはあるのが当たり前。

ちなみに業績についても、別に業績がいい会社だから自分が成長できるわけでも、活躍できるわけでもない。資本市場で頑張っている以上、当然業績が良い時も悪い時もあるわけで、そこに対して向き合う中でいろんな経験を積んでいくもの。

つまるところ多くの人は転職をすれば何かが解決すると思っているが、実際には転職してもまた違う不満やストレスを抱えることになるということでしかないわけで、まさに隣の芝は青くないよ、というようなことを理解することが大事だと思う。

そもそもそんな理由で転職していたら、気付いた頃にはジョブホッパーと呼ばれる市場価値の低い人になってしまうだけで、どういう道を目指すにしても単なる回り道でしかない。

組織に長く在籍することで得られる経験、気付くことは実は想像以上に多い。
チームで仕事をする上でお互いの信頼関係が築き上げられていることや、仲間の性格や特徴、強みや弱みを理解していることで、よりスムーズに連携できたりすることも多い。

全く知らない組織で一から貢献しようと試行錯誤するよりも、勝手知ったる組織において、自分が課題だと思っていることを自ら改善・解決する努力をすることの方がよっぽど成功確度が高いことが多い。


こう考えていくと決して転職という手法が万能ではないことがわかるはず。

勿論オーナーや経営者が悪質なワンマンだったり（ワンマンが悪いわけではない）と自分の力ではどうにもしようがないケースもあるだろうが、多くのケースでは壁にぶつかっても壁を壊そうとも乗り越えようともせずに安易に転職という選択肢を考える。


転職したら全て薔薇色みたいな妄想は全て捨て、転職する本質的な意味があるか否かをちゃんと考えることと薦たい。


矛盾したこと言うようだが、「石の上にも三年」などとは思わないので、本質的に自分の力ではどうにもできないことや自分の目指すべき方向とずれた方向に向かってしまっていることに気付いてしまったのであれば、すぐにでも転職すべきだとも思う。

その時は自分が一度誤った決断をしたことをしっかりと自覚し、次なる決断においては本質的な要素をしっかりと見極めることで、腰を据えて自身の市場価値を磨きつつ、世の中に価値を生み出していけば何にも問題はない。そういう意味では転職自体がネガティブということではない。


これからの時代、会社が個人の人生を保証できるような世の中ではないわけで、自分自身で自分の市場における価値を高めることを考える必要がある。それは間違いない。

しかしながらその方法として安易に転職を考えるのは全くもって間違っているということ。

まずは今いる組織、今いる仲間と何ができるか、その壁を乗り越えた先に見える新しい景色があるように思う今日この頃。


赤信号みんなで渡れば怖くないという時代が終焉を告げた今、一人ひとりが自分にとってベストな道（＝青信号）を見つけ出す努力をする必要がある。

弊社が提供するGreenというサービスは、まさに一人ひとりにとって青信号（Green Light）となる企業を見つけてもらいたいという想いで立ち上げたもの。1人でも多くの人がポジティブに働けるきっかけを提供できれば嬉しい限り。

最後は自社サービスの宣伝でした(^_^;)

40歳にもなり、学生時代の友人や前職の同期など旧知の人と会うことが増えてきた。

そんな時は決まって

「ベンチャーの社長なんて凄いな」
「大変そうだけど頑張って」
「日々相当なストレスと闘ってるんだろうなぁ」

みたいな温かい声。。勿論お世辞も入っているでしょうが。

でもよくよく考えてみるとそうでもないような気がする今日この頃だったりもする。


起業家とはストレスや大変さが違うだけであって、大企業のサラリーマンだって日々とんでもなく大変なことやしんどいことがあるのではないのかな。

半沢直樹を見る限りでは、よっぽど我々起業家よりも半沢直樹の方がストレス過多だと思ったしｗ


勿論起業家が大変じゃないとか楽だと言うつもりは毛頭ないし、自分自身もとんでもない修羅場を何度とくぐり抜けてきたのも事実。

つまるところ、アスリートであってもアーティストであっても起業家であってもサラリーマンであっても、それぞれ大変さやしんどさの種類が違うだけで、どれも本気で高みを目指したら同じくらい大変だろうししんどいんだと思う。

その大変さやしんどさが同じくらいのレベルだと仮定すると、私自身は起業家よりもサラリーマンの方が不安だろうと感じる次第。何故ならばサラリーマンが高みを目指すためには多くのアンコントローラブルな要素が必要になるわけで、「自分の頑張り次第でなんとでもなる」なんていう綺麗事は通じない世界なんだろうことが容易に想像できたりするから。

勿論起業家もリーマンショックなどのような市場動向に影響を受けることも多いにあるので、自分の頑張り次第でなんとでもなるとまでは言わないし、縁や運やタイミングも成功のためには大事な要素であることも事実。それでもサラリーマンと比べれば、自分達が掲げる夢に向かって自分の意志で日々努力しているだけであり、その夢の実現のための要素として最も影響があるのは、自分自身の努力や工夫であるということからして、起業家は実は巷で思われているほど大変じゃないのかもしれないと思ったりした次第。


成功確率の低いことに挑戦する勇気ある挑戦者であり、経営者としていろんな重責を背負いながらも雇用を生み出し、社会的価値を創造しようと日々ハードワークを繰り返す人達というのが、ちょっと前の起業家のイメージかもしれない。

でも何だか最近の周りの起業家を見ていると、良くも悪くもそんな緊張感よりも、楽しんでいるような印象の方が多いし、自由で活き活きとしているようにさえ感じる。
未来の不安を抱えている起業家ってあまり会ったことはなくて、どちらかというと大企業に勤めている人からの方が未来に対する漠然とした不安の相談を受けることが多い気がするし。

そんでもって成功すればサラリーマンでは生涯稼げないような資産を築けちゃったりするわけだし。

そういう意味でも起業家って実はすっごいお得な職業なんじゃないかなーなんて思ったりする今日この頃。ということで興味ある人はどんどん起業すればいいんじゃないのかなーなんて無責任なことを思ったりした今日この頃でした。

なんとなく暖かく天気の良い一日だったのでブログのトーンもライトにしてみましたｗ

ちなみに、、、決してお得だから起業家をやってるわけではないので誤解なく(^_^;)

最近は一昔前とは異なり、企業の採用市場では日々激しい競争が繰り広げられている。

その背景としては、ビジネスへのIT導入、テクノロジーの活用が急速に進んでいることによって、技術者の需給バランスが完全に崩れていることや、昔よりもネット上に企業や採用に関するあらゆる情報が溢れていることによって、選択肢が増えていることなどが考えられる。


つまるところ豊富な選択肢の中で、自社が求める人材にアプローチし、惹き付けることをしなければならない時代になってきているということ。

先日のブログ “採用はマーケティング” でも書かせてもらったが、まさに消費財同様、多くの選択肢の中からユーザーに選んでもらう努力が求められる。


では採用担当にするにはマーケティング経験者がいいのではないかと考えそうだが、実は私はそこは少し違うと思っている。

一般的な消費財などのマーケティングと異なり、採用活動においては求職者や学生とのFace to Faceのコミュニケーションやプレゼンテーションが発生するわけで、実務上は相当営業的な要素が強い。

また営業担当は他社サービスと自社サービスを比較して、どうやって顧客に提案するか、どういうポイントを伝えるべきか、を全力で考え抜いてきた経験を持っている。この発想はまさに採用活動と同じで、いわゆるマーケティング的発想であろう。

つまり採用担当者のミッションをFace to Faceで的確かつ情熱的に伝えることと、マーケティング的に採用戦略を考えることの両軸で考えれば、戦略的に営業をやってきて、しっかりと成果を残してきた人こそが最も適性があると考えられる。

しかも新卒採用も考えるのであれば、見栄えや共感力も大事になってくるので、年齢的にも出来る限り若く、スマートなタイプの人が望ましい。


ただこういうタイプの人は、どこの会社でも売上を司るキーマンだったりするので、採用担当に抜擢するのは言うほど易しいことではないんだけど、まあとりあえずは理想論ということで。。。。

そもそも弊社に至っては専任の採用担当者もいなかったりするわけで、そう考えると今日のブログは説得力なさすぎるな。。。(^_^;)

本日ぎりぎりまでどったんばったんしながらも、なんとかかんとか新サービスTalentBaseをリリースしました！！

東証一部上場企業のブレインパッドさんとの協業ということもあって、2月19日にプレスリリースを出させて頂いた時点から、日経新聞さんを始めTHE BRIDGEさんやTechCrunchさんなど、多くのメディアに取り上げて頂き、今日までに沢山の企業様よりお問い合わせを頂きました。

改めてこの場を借りて御礼申し上げます。


さて少しだけTalentBaseを立ち上げた背景について簡単にその背景や想いを書かせて頂こうと思います。


私が採用関連領域におけるビジネス経験が早17年。
基本的には、採用ニーズがある企業が人材紹介会社や求人メディアに情報を提供し、その情報を元に転職意欲のある求職者が応募し、企業がその人達を書類で選考、その後面接で選考し、採用に至るという大枠の流れはこの17年間全く変わってきませんでした。

現在もその流れは変わらず、そのおかげもあって弊社の運営するGreenについても毎年順調に成長を遂げることができています。

しかしこれが人と企業のマッチングの完成形なのかと言われれば、YESとは言いづらいのが正直なところです。

例えば「人」に関していえば、日本全体でみればまだまだ人材のアロケーションが最適とは言い難く、仕事自体を楽しんでいる人、やりがいを感じている人、情熱を注げている人の数は相当少ないように感じます。

勿論日本が貧しい時代の働く動機は楽しむことややりがいを持つことなどではなく、家族を養うこと、生きていくことが目的だったのかもしれませんが、今の日本は世界でも稀有なほどに裕福で平和な国です。その国において「生きていくために働く」という発想は少し時代遅れであり、今の時代ならではの働くモチベーションが大事であり、それに見合う仕事を見つける必要があると思います。

しかしながら「生きる糧を稼ぐこと」を働く主目的として意識してしまっていて、日々のストレスを押さえ込みながら「家族のために」「老後のために」と自分に言い聞かせながら働いている人がまだまだ沢山いるのも現実ではないかと思います。

世の中の多くの人にはもっといろんな可能性があると感じます。

今の世の中で自分の市場価値や可能性、機会を知るには、履歴書や職務経歴書を用意しなければいけない。それは少しばかり心理的なハードルがあるのでしょう。結果として日々働く中で取引先から引っ張られたり、知人から声をかけてもらったりしたのをきっかけに転職してしまう人も大勢います。

もっと多くの人が簡単に自分の可能性を知れるようになり、その中から自分が興味ある企業や人とだけ気軽にコンタクトを取り、長期的な視点でタイミングを図りながらお互いにベストなタイミングで転職する、そんな感じで多くの人の選択肢や可能性を拡げていけたらいいなと思ってます。


逆側の「企業」についても考えてみます。
企業にとっても採用は常に悩みの種でしょう。

採用市場で17年も働く私にとっても中途採用はなかなか思い通りにいかない経営課題の1つと言っても過言ではありません。

採用ニーズに基づき、求職者の市場に大きな網を投げかけ、その中におメガネに適う人材がいるかどうか、、、、みたいな採用を繰り返してきました。勿論そういう採用活動がなくなることはないでしょうし、万が一なくなってしまうとGreenも大変なことになってしまいます(^_^;)

ただ自分達がいつか一緒に働きたいと思う人材を社会全体から見つけ出し、その人材とピンポイントでコミュニケーションを取り続け、長期的な視点で採用につなげていくという動きができれば、今以上に両者にとって望ましいマッチングが増えるのではないかと感じています。

従来それに近い役割はヘッドハンターと呼ばれる人達が担ってきました。
ヘッドハンターはあらゆる有能なビジネスパーソンと定期的にコンタクトを撮り続けながら、タイミングを見て企業と結びつけてきたわけですが、その対象者はまだまだ狭く、一部のトッププレイヤーや専門性の高い業界の人達だけが対象となっています。

少子高齢化の加速、知識労働産業の台頭などを考えると、今後ますます採用は難航するのは間違いないでしょう。その流れからして、企業の採用担当者がヘッドハンターに近しい役割を担っていくような未来は容易に想像がつきますし、既にそういう動きをしている先進的な企業もあります。


もっとわかりやすく言うならば、採用はマーケティングに似ている。
以前のブログ「採用はマーケティング」でも少しそんなことを書かせて頂いていますが、マーケティングの世界がマス・マーケティングから1to1マーケティングに変化していったように、リクルーティングの世界も広告拡散型から、よりターゲットを絞り込んだ1to1のコミュニケーションに変化していくはずだと考えています。


TalentBaseではソーシャル上のあらゆるデータを解析することによってTalent（人材）の志向性や能力を推測し自動的にプロフィールを作成、その中から利用企業と相性の良いと思われるTalentを人工知能によって見極め自動で収集してきます。

企業はそのリストの中から興味がある人材とない人材を見極めていくことで、その結果を元に人工知能が更に学習を進め、より精度高くTalentをソーシング（発掘）してきてくれるようになります。

企業の採用担当者は自分達なりに絞り込んだ有望なタレントリストを保有・管理し、タイミングを図りながらも長期的なコミュニケーションを継続し、採用につなげていくことになります。


まだまだ解析の精度や本格的に使ってくれている企業数・ユーザー数からして、すぐに企業様やユーザーの皆さんの期待に応えるまでには至らないかもしれません。しかし多くのユーザーや企業から応援頂き、またお力添えや協力を頂きつつ、何とか人と企業の理想的なマッチングのカタチへと最速で進化していければと思っている次第です。


アトラエはGreenやTalentBaseにとどまらず、Technologyを最大限活用することによってHR業界において今までに価値を生み出すことに挑戦し続けるつもりですので、今後共よろしくお願いします。


書き終わってみたらいつになく真面目なブログになってましたｗ