連日のようにニュースや新聞などのマスメディアで取り上げられている働き方改革。
今朝の日経新聞でも一面で『脱時間給法案』について取り上げられていた。
その議論の中身を拝見するに、いよいよもってあらぬ方向に向かっていないかということを少しばかり懸念している。
例えば今朝の日経新聞では、
現在の労基法改正案では「休日確保」「インターバル」「労働時間の上限設定」の中から何れかの対策を講じれば良いが、これでは休日なしで働き続ける恐れがあるとの指摘が出ていたという。
との記載があった。
基本的には労使において、使=会社が強く、労=従業員は弱いという前提に基いて、あらゆる議論がなされていることに違和感を感じる。
労働の自由に関する基本概念があり、そして少子高齢化という世の中の流れを考えれば、本来であれば会社側が人材確保にやっきになり、採用した社員に定着してもらうために知恵を絞るのが筋ではないのだろうか。
何故そこが大きくずれてしまうのか。
私なりの推論としては、かつて終身雇用を前提として働いてきた日本の会社員は、市場価値や自身のキャリアを磨くことに対する意識が不足しており、現時点では市場に放り出されることによるリスクが高い人が多いからではないだろうか。
本来であれば、休日なしで働かされるような会社や、ブラック企業と言われるような会社は、さっさと辞めて、別の会社に転職すればいいだけであり、その選択の自由度は一人ひとりの従業員が持つべき権利だと思う。
上記したような負の関係を解決するためには、大企業を中心とした組織における人材の流動性を高める必要がある。あくまでも私の持論でしかないが、そのためには解雇規制を緩和するのが圧倒的に良いのではないかと考えている。
逆説的だが、解雇規制を高めることにより、会社は雇用に二の足を踏む必要がなくなり、多くの人にとって挑戦する機会が生まれやすくなる一方で、従業員一人ひとりは常に会社への貢献度合いや自身の市場価値や専門性を意識しながら働かざるを得なくなる。つまり今までは会社に所属することにフォーカスしがちだった人達が、ある意味で強制的に自分の能力向上や貢献に対して責任を持つようになる。
それによって会社側としては、結果的に優秀な人材を惹き付けるために魅力ある組織へと進化していかざるを得なくなり、福利厚生を充実化したり、給与水準を高めたり、ダイバシティを向上させたり、、、、まさに現在義務化しようとしていることが、勝手に自助努力的に行われていくのではないかと期待する。
少し極論であることは重々理解しているが、今まで長きに渡り変わることができなかった日本の働き方を本気で改革するのであれば、多少の荒療治は必要なのではなかろうか。
先日もとある方から、働き方改革に関して検討をしている有識者会議の見識や方向性についてお話をお聞きしたが、日本の生産性の低さの根本背景としてテクノロジーの導入が遅れていることだという仮説に基いて調査をしているという。
現役経営者であれば、多くの人がこの仮説がズレていると感じるのではないだろうか。
残念ながら明らかに机上の空論的に理屈のみで考えすぎた結果であろう。
私は日本企業の生産性の低さは、まさに非合理的な人間関係や、中間管理職を中心としたリーダーの能力不足、そしてそもそも過剰な中間管理職の存在といった側面が大きいのではないだろうか。
私の少ない経験の中では、日本人ビジネスパーソンは世界でも類を見ないほどに勤勉であり、誠実なように映る。優秀な人も多い。それでもチームや組織となるとその力が発揮されない。それが何故なのか、もう少し深く調査、研究することが大事なのかもしれない。
少なくとも今の働き方改革の方向性は大きく現実感を欠いていることだけは間違いない。
今朝の日経新聞でも一面で『脱時間給法案』について取り上げられていた。
その議論の中身を拝見するに、いよいよもってあらぬ方向に向かっていないかということを少しばかり懸念している。
例えば今朝の日経新聞では、
現在の労基法改正案では「休日確保」「インターバル」「労働時間の上限設定」の中から何れかの対策を講じれば良いが、これでは休日なしで働き続ける恐れがあるとの指摘が出ていたという。
との記載があった。
基本的には労使において、使=会社が強く、労=従業員は弱いという前提に基いて、あらゆる議論がなされていることに違和感を感じる。
労働の自由に関する基本概念があり、そして少子高齢化という世の中の流れを考えれば、本来であれば会社側が人材確保にやっきになり、採用した社員に定着してもらうために知恵を絞るのが筋ではないのだろうか。
何故そこが大きくずれてしまうのか。
私なりの推論としては、かつて終身雇用を前提として働いてきた日本の会社員は、市場価値や自身のキャリアを磨くことに対する意識が不足しており、現時点では市場に放り出されることによるリスクが高い人が多いからではないだろうか。
本来であれば、休日なしで働かされるような会社や、ブラック企業と言われるような会社は、さっさと辞めて、別の会社に転職すればいいだけであり、その選択の自由度は一人ひとりの従業員が持つべき権利だと思う。
上記したような負の関係を解決するためには、大企業を中心とした組織における人材の流動性を高める必要がある。あくまでも私の持論でしかないが、そのためには解雇規制を緩和するのが圧倒的に良いのではないかと考えている。
逆説的だが、解雇規制を高めることにより、会社は雇用に二の足を踏む必要がなくなり、多くの人にとって挑戦する機会が生まれやすくなる一方で、従業員一人ひとりは常に会社への貢献度合いや自身の市場価値や専門性を意識しながら働かざるを得なくなる。つまり今までは会社に所属することにフォーカスしがちだった人達が、ある意味で強制的に自分の能力向上や貢献に対して責任を持つようになる。
それによって会社側としては、結果的に優秀な人材を惹き付けるために魅力ある組織へと進化していかざるを得なくなり、福利厚生を充実化したり、給与水準を高めたり、ダイバシティを向上させたり、、、、まさに現在義務化しようとしていることが、勝手に自助努力的に行われていくのではないかと期待する。
少し極論であることは重々理解しているが、今まで長きに渡り変わることができなかった日本の働き方を本気で改革するのであれば、多少の荒療治は必要なのではなかろうか。
先日もとある方から、働き方改革に関して検討をしている有識者会議の見識や方向性についてお話をお聞きしたが、日本の生産性の低さの根本背景としてテクノロジーの導入が遅れていることだという仮説に基いて調査をしているという。
現役経営者であれば、多くの人がこの仮説がズレていると感じるのではないだろうか。
残念ながら明らかに机上の空論的に理屈のみで考えすぎた結果であろう。
私は日本企業の生産性の低さは、まさに非合理的な人間関係や、中間管理職を中心としたリーダーの能力不足、そしてそもそも過剰な中間管理職の存在といった側面が大きいのではないだろうか。
私の少ない経験の中では、日本人ビジネスパーソンは世界でも類を見ないほどに勤勉であり、誠実なように映る。優秀な人も多い。それでもチームや組織となるとその力が発揮されない。それが何故なのか、もう少し深く調査、研究することが大事なのかもしれない。
少なくとも今の働き方改革の方向性は大きく現実感を欠いていることだけは間違いない。