麻布十番で働くCEOのBlog(旧・南麻布で働く社長のblog)

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2017年08月

昨晩、同年代経営者仲間と社員のエンゲージメントや、働き方改革、強い組織の作り方などについて、白熱した議論をしたので、ちょっとその流れのまま働き方について書いてみる。

昨今、長時間労働を批判する声が飛び交っているが、単に長時間労働是正の動きだけでは、日本経済は決して良くはならないのは、多くの人が気付いているのではないだろうか。

もちろんどんなに意欲があっても、睡眠時間が一定レベルを下回ると、どんな人でもメンタルヘルス上のリスクに晒されるというのは医学的にも証明されているという事実は理解すべきだが、それさえもかなり個人差があるようだ。


そこでこんなマトリックスを作ってみた。

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現在の働き方改革で最もフォーカスされているのは右下に位置するブラックワーカーゾーンの人達であろうと思う。本来、労働者には職業選択の自由があるのでブラックワーカーとして働く必要などないのだが、失業不安や将来不安などから、実質的には会社のいいなりに働く以外に選択肢がない(ないと思い込んでしまっている)状態なのかもしれない。

私自身の意見としても、この右下に位置するブラックワーカーゾーンの人達へのサポートは、企業経営をする人達の責任だと考えている。


しかしながら一方で最も懸念するのは、右上のビジネスリーダーゾーンの人達までもが、制約を受けてしまうことである。

アスリートでいえば、王貞治選手が宿舎で畳が擦り切れるまでバットを振っていたという話は有名だが、松山英樹やイチローなども圧倒的な練習量に支えられて今があるのではないだろうか。

私もそうだが、多くの起業家も寝ないで働いてきたような経験を持っているだろうし、そして若い時のその苦労や努力が自分の自信や経験のベースとなっていたりする。もしそこに労働時間の規制がかけられたりしようものなら、今後の日本からはビジネスリーダーが生まれなくなるのではないか。

日本全体を会社として捉え、株式会社日本のエンゲージメントを高めていくことこそが、日本経済の発展には不可欠であり、無気力ゾーンの人達を活性化させ、ブラックワーカーゾーンの人達をサポートすることで、彼らを最低限ノーマルビジネスパーソン領域にエンゲージすることができれば、相当な競争力を発揮するのではないか。

改めて株式会社日本を組織経営理論的な観点で捉えて、働き方改革が正しい方向に向かってくれることを祈ると共に、我々自身も理想的な企業組織のあり方について自らも挑戦し続け、立証していきたいと思う。

昨晩はこんな真面目な話をとんでもなく美味しいジンギスカンを食べながら、おっさん4人で熱弁してましたw

久しぶりにブログを更新してみることに。

私のところには日々、おおよそ大なり小なり数件の相談の連絡がある。
多いのは若い起業家の経営相談だが、それに次いで多いのが転職相談。

恐らく前職時代から人材紹介事業などを運営していたことで、キャリアや転職に関するブログやコラムなどを書いていたことや、かなり多くの人の転職を支援させて頂いたことから、今でもそういう相談を
頂くのだろう。


その中で思った以上にお伝えするとびっくりされるのが、ジョブホッパーとなりがちな人の転職の仕方。みんな真剣に転職先を選定し、見極め、決断をしたつもりでいるのだが、何故か数年後にはまた転職を考えなくてはいけないタイミングが差し掛かってきたりする。

もちろん自主的・能動的にキャリアを選択していたり、引き抜きによってのみ動いている一部の人達は一旦ほっておくとして(個人的にはそういう転職でさえも頻度高過ぎると個人の成長を阻害すると思っているが)、本来であれば長期的に頑張ろうと思って入社した会社を、短期間で去らなくてはならなくなったり、辞めたくなってしまうのはどういうことなのだろうか。

統計をとったわけではないので、あくまでも20年近くに渡って転職関連のビジネスに携わってきた私の感覚知でしかないが、ここには明確に一つの法則があると考えている。

というのも、人は転職先を探す時には3つの要素を圧倒的に重視する。
それが「職務内容」「事業内容」「給与」である。

まあそりゃ当然だろという話しかもしれないが、面白いのは同じく人が転職を決意する時に、そのきっかけや原因となる最も多い要素は「人間関係」だったりする。

人間関係が理由で転職しているのに、次の職場を選ぶ時には職務内容やら事業内容ならで選んでしまっているわけで、そりゃうまくいくわけないでしょという。。。


もちろん人間関係さえよければエンゲージメントを維持できるかというと、それはもちろんそうはいかないのも事実だが、人間関係がエンゲージメントに与える影響はかなり大きいことだけは間違いない。


なので転職先を選ぶのであれば、その会社の風土や経営陣や上司や同僚としっかりとコミュニケーションを取り、働く上での価値観や人間性を確認することが何より大事だということ。

そして組織経営をしていく上で、社員同士の良好な人間関係構築をサポートすることは非常に意味があるということでもある。

仲良し組織ではなく、共通の目標を達成することに向かって、尊敬し合えたり、信頼し合えるような人間関係を構築していくことこそが、社員のエンゲージメント高め、生産性を引き上げ、会社を伸ばしていく。

そういう意味ではノミニケーションといういろいろと物議を醸す手法も、それなりに理に適っているのかもしれない♪♪

1998年くらいから次々に生まれてきたインターネットベンチャー企業と言われるスタートアップの企業が、今や楽天やサイバーエージェントやDeNAといった大企業へと成長している。

一方でテクノロジーやインターネットを得意分野とした企業群をインターネット業界と呼んできたわけだが、昨今インターネット業界という業界の枠組みがぼやけ始めているように感じる。

そもそも技術がコモディティ化しはじめ、PCに始まり、タブレットやスマホとデバイスも進化し、インターネットやテクノロジーは一部のリテラシーが高い企業や個人のためのものから、あらゆる企業や個人が日常の活動の中で使えるものへと移り変わりつつある。

そんな中でいよいよ小売や物流企業や製造業やサービス業、さらには金融業といったありとあらゆる業界で、テクノロジーやインターネット、さらにはAIやビックデータ解析が活用され始めており、インターネット業界という括りがもはや意味をなさなくなっている。

新規事業においても、1998年から2000年のインターネット黎明期では、思いつきやアイディアだけでも成功することが出来るような、まさにファーストムーバーアドバンテージが色濃くあったが、今となっては何らかの業界や業務において深く専門性や知見を有するなど、テクノロジー以外の競争優位を持った上で、さらにテクノロジーを活用することによってイノベーションを起こしたり、効率化を促進したりしていかない限りは、なかなか成功することができない時代に突入しつつある。

また差別化が不明確な事業モデルであれば、圧倒的な成長スピードでシェアを取り、ブランドを構築していくなどの、資本のレバレッジを活用した大人の競争手法を使わなくてはなかなか成功までたどり着けない。

なんとも新規事業作りが難しい時代に突入したものだと感じる。

一方であらゆる業界において専門的な経験を持つ人達と話していると、まだまだビジネスチャンスがあるように感じることが多い。そういう意味では、物流業界や小売業、金融業など、業界のノウハウや経験を持つ若くて意欲のある若者こそが、そのノウハウをもって技術に明るいパートナーと組み、業界を変革するビジネスモデルを立ち上げていくのが、最もリーズナブルな気がする。

なかなか旧態依然とした業界から起業するというのは簡単ではないとは思うものの、人と違う道を歩むことで、ある意味差別化をはかることができる可能性は高いのではないだろうか。

先日も、とある新規事業コンテストで三井物産出身の方々が創造されたビジネスモデルが優勝していたが、まさに既存事業領域にも多くの優秀な人材とビジネスチャンスが眠っていることを目の当たりにした。

日本ではもっと人材の流動性を高め、挑戦することを応援していくことが、経済の発展においては極めて重要な気がする。

そんな世の中において、弊社としては、上場企業ゆえの資金力や知名度や信用力を大いに活かし、HRTech領域を中心に新たな変革を起こすような新規事業に積極的に挑戦していきたいものである。

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