年末年始、ドタバタで久しぶりのエントリー。それにも関わらず全然面白くない真面目な話題で恐縮です。。。
本日の日経新聞にも大きく取り上げられていたが、昨今、企業における働き方、いわゆる長時間労働に対する風当たりが強くなってきている。昨年の電通における事件もその風潮に更なる勢いをつけるきっかけになったのかもしれない。
個人的には単なる長時間労働の廃止や、残業代支給の徹底が、本質的な解決策につながるとは到底思えない。そもそも現在の労基法自体が現代のホワイトカラーの知識労働に対して大きくズレていることこそが、あらゆる問題の原点にあるのではないだろうか。
勿論だが、がむしゃらに長時間働くことが正しい働き方だとは到底思っていない。
家族と過ごす時間や自己啓発の時間なども人生において極めて重要だと考えている。
一方で毎日18時に仕事が終わってライフワークバランスが取れれば良いとも思っていない。
大事なのは、人はそれぞれ価値観や志向性、体力や家族構成が異なるということ。その中で各自が自由に働き方を選択できる世の中になっていくことこそが、大事だと考えている。端的にいえば多様性を受け入れるということかもしれない。
では日本企業のグローバルレベルでの競争力を維持・向上させながらも、国民の幸福度を高めていくためには、国はどう動いていけばいいのだろうか。
個人的には以下の2点がポイントになるのではないかと考えている。
�ヾ浜�職以上の社員に対する解雇規制の緩和
�▲┘鵐押璽献瓮鵐箸砲茲誅�働状況の把握
�，浪鮓杁�制を緩和することで、企業が得するように言われがちだが、それによって日本の働く人達が企業に依存しなくなり、自らのキャリアや成長、市場価値を磨くことを意識し始めるのではないかと考える。それと同時に企業は優秀な人材が流出しないように、常に良き機会を創造し、社員にとって最適な組織である努力をする必要が生まれてくる。多少の荒療治感は否めないが、このくらいやらない限り、これからのグローバル化の流れの中で日本企業や日本のビジネスパーソンが戦っていくことはできないのではないだろうか。
また�△砲弔い討蓮△泙気膨校�間労働禁止の方向性で議論がなされていることに対する懸念でもある。個人的に管理職以上などの一定レベルのホワイトカラーについては、自らの人生の時間をいつどこに投資するかは自由であるべきで、個々人が職業を自由に選択できるようにさえなれば良いと考えている。会社からの強制によって働いているのか、そうでないのかは、その会社の従業員のエンゲージメントで確認していけばいいのではないか。ストレスチェックなどももう少し精度の高いものができれば、組織として人が幸せややりがいを感じているのか、そうでないのか、健康状態を保っているのかそうでないのかは、十分にチェックすることはできるはず。
改めて企業は表面的な収益向上や、従業員満足度向上、労基法への対応に終始することなく、社員全員の幸せや健康を重んじる必要があると思っている。そして何よりもやりがいやエンゲージメントといった心の満足度を満たせる組織を構築していく必要があるのではないか。
そういった考えから、弊社では現在wevox
という組織のエンゲージメントを定量的に可視化するサービスを創り上げた。
事業におけるPDCAだけではなく、組織におけるPDCAを適切に回せるようになれば、もっと成長できる企業があるはずだと思う。意図せずして（？）最後は完全にセールストークになってしまったが、これからの知識産業社会においては、有能な社員を採用・育成・定着化できる組織こそが、長期的に勝ち残っていくと信じている。
本日の日経新聞にも大きく取り上げられていたが、昨今、企業における働き方、いわゆる長時間労働に対する風当たりが強くなってきている。昨年の電通における事件もその風潮に更なる勢いをつけるきっかけになったのかもしれない。
個人的には単なる長時間労働の廃止や、残業代支給の徹底が、本質的な解決策につながるとは到底思えない。そもそも現在の労基法自体が現代のホワイトカラーの知識労働に対して大きくズレていることこそが、あらゆる問題の原点にあるのではないだろうか。
勿論だが、がむしゃらに長時間働くことが正しい働き方だとは到底思っていない。
家族と過ごす時間や自己啓発の時間なども人生において極めて重要だと考えている。
一方で毎日18時に仕事が終わってライフワークバランスが取れれば良いとも思っていない。
大事なのは、人はそれぞれ価値観や志向性、体力や家族構成が異なるということ。その中で各自が自由に働き方を選択できる世の中になっていくことこそが、大事だと考えている。端的にいえば多様性を受け入れるということかもしれない。
では日本企業のグローバルレベルでの競争力を維持・向上させながらも、国民の幸福度を高めていくためには、国はどう動いていけばいいのだろうか。
個人的には以下の2点がポイントになるのではないかと考えている。
�ヾ浜�職以上の社員に対する解雇規制の緩和
�▲┘鵐押璽献瓮鵐箸砲茲誅�働状況の把握
�，浪鮓杁�制を緩和することで、企業が得するように言われがちだが、それによって日本の働く人達が企業に依存しなくなり、自らのキャリアや成長、市場価値を磨くことを意識し始めるのではないかと考える。それと同時に企業は優秀な人材が流出しないように、常に良き機会を創造し、社員にとって最適な組織である努力をする必要が生まれてくる。多少の荒療治感は否めないが、このくらいやらない限り、これからのグローバル化の流れの中で日本企業や日本のビジネスパーソンが戦っていくことはできないのではないだろうか。
また�△砲弔い討蓮△泙気膨校�間労働禁止の方向性で議論がなされていることに対する懸念でもある。個人的に管理職以上などの一定レベルのホワイトカラーについては、自らの人生の時間をいつどこに投資するかは自由であるべきで、個々人が職業を自由に選択できるようにさえなれば良いと考えている。会社からの強制によって働いているのか、そうでないのかは、その会社の従業員のエンゲージメントで確認していけばいいのではないか。ストレスチェックなどももう少し精度の高いものができれば、組織として人が幸せややりがいを感じているのか、そうでないのか、健康状態を保っているのかそうでないのかは、十分にチェックすることはできるはず。
改めて企業は表面的な収益向上や、従業員満足度向上、労基法への対応に終始することなく、社員全員の幸せや健康を重んじる必要があると思っている。そして何よりもやりがいやエンゲージメントといった心の満足度を満たせる組織を構築していく必要があるのではないか。
そういった考えから、弊社では現在wevox
という組織のエンゲージメントを定量的に可視化するサービスを創り上げた。
事業におけるPDCAだけではなく、組織におけるPDCAを適切に回せるようになれば、もっと成長できる企業があるはずだと思う。意図せずして（？）最後は完全にセールストークになってしまったが、これからの知識産業社会においては、有能な社員を採用・育成・定着化できる組織こそが、長期的に勝ち残っていくと信じている。
