いよいよ4月ということで、多くの企業では今日から新しい期が始まっているのではないだろうか。
弊社アトラエは9月決算なので今日から下半期に突入ということになる。
新卒3名（1名が半年留年により。。。）が新たに加わり40名ちょっととまだまだ小規模ながら、少しずつ組織としても拡大していっている。
そんな中で改めて経営者として考えるべきだと思うことは、社員全員、つまり組織全体のエンゲージメントを如何にして高くするか、そして高く保つかということ。
エンゲージメントとは、従来の単純な満足度とは異なる組織の状況を測る指標として昨今注目を浴びているものである。もともとはエンゲージメントは「企業やブランド、商品、サービスなどに対してユーザーが愛着を持っている状態」を表す言葉として使われていたものであり、それが転じて組織に対する従業員の愛着心や思い入れを示す、いわゆるモチベーションやロイヤリティを総合的に表す言葉として使われるようになったという。
ではどうして今頃になってそんなことが言われ始めたのか。
以前から従業員のモチベーションやロイヤリティは大事だったはずではないのか。
個人的には恐らく2つの理由があると思っている。
もちろん以前からも重要視してきた組織もあるのだろうが、製造業と知識産業ではその重要度のレベルが違うということなのではないだろうか。
我々のようなインターネット産業においては、経験や知見、情報やノウハウは全て個人に蓄積していく。ナレッジデータベースやノウハウの共有などと工夫はするものの、所詮は個人の頭の中に蓄積していくものの方が圧倒的に価値がある。
つまるところ優秀な人材の流出というのは、蓄積してきたナレッジやノウハウの流出に他ならない。
製造業でいえば特許流出に近しいダメージがあるといっても過言ではないように思う。
無形のサービスによって価値提供をする組織のほとんどがそうなのではないだろうか。
そしてこれからはそういった企業が経済の中心となっていく以上、組織エンゲージメントが注目されるのは当然のことといえる。
もう一つは日本における労働人口の減少が考えられる。
現在の有効求人倍率をとってもわかるが、日本はだいぶ採用が困難な国になりつつある。特に優秀な若手人材の採用は極めて難しく、とんでもない競争環境の中で採用しなければならない。それにも関わらず、やっと採用した若手社員が簡単に辞めてしまったりするから、困ったものである。
つまるところ採用にも相応のコストがかかる今の時代において、採用することの前に、優秀な社員が辞めないような組織を創ることをしない限り、穴の開いたバケツに水を汲み続けることと同じくらい、意味がないことになる。
上記2つの理由から、従業員のエンゲージメントを高めるということが注目され始めているのではないかと推察する。
従業員のエンゲージメントが高いことによって、社員の離職に伴うオペレーションや引き継ぎなどのコストが削減され、採用コストも抑えることができる。そして何よりも人が長期に渡り働いてくれることで、経験とノウハウを組織として蓄積していくことができる。経営者として常に社員流出のリスクと向き合いながらリスクヘッジしないといけないケースと、そういったことを意識せずに社員を頼り、社員を信頼して、積極的にノウハウを蓄積することができるケースでは、当然後者の方が経営はしやすい。
昨今は働き方改革で長時間労働是正やブラック企業撲滅などが叫ばれているが、単に長時間労働だからブラック企業だと決めつけるのは甚だおかしいと感じる。芸能の世界で活躍している人達やアスリート達なんかもハードに活動していることは多々ある話であろう。
ビジネスの世界でも没頭したり熱中したいときもすべきときもある。
大事なのは自分の意志で自分の判断で選択しているということ。
つまりエンゲージメントが高い状態であれば問題ないのではないかと思う。
ブラック企業か否かの判断は、従業員エンゲージメントをしっかりと測定し、その高低によって判断しなければ、本質的に悪質な企業かどうかは見極められない。
ちなみに弊社アトラエではこの2期間において人が1人も退職していない。
つまり直近数年においては離職率がゼロということである。
これは流動性の高いIT業界では極めて珍しい結果だろう。
新卒採用に時間も費用も投資しても、しっかりとそのメンバーが長期に渡り成長し、活躍することによって、十分な費用対効果を得られる。
現在弊社ではwevoxという業界でも数少ない組織エンゲージメント測定ツールを新たなサービスとしてリリースしている。既に引き合いは多く、IT・インターネット業界はもちろんのこと、日系大手企業からの引き合いも多く頂いており、組織力向上に対する意識の高さや注目度が伺える。
今までの経営ミーティングなどでは、常に事業のKPIのみが共有されてきて、人事や組織については抽象的な報告・共有だけだったケースが多いのではないだろうか。これからは組織エンゲージメントについても毎月定例で報告・共有することで、組織力向上に対して適切なPDCAサイクルを回し、戦略的に組織を構築・改善していく時代になっていく。
事業と組織のKPIを注視し、適切なPDCAサイクルを回すことこそが、これからの時代の経営者の成すべき仕事ではないだろうか。
現在弊社では組織エンゲージメント87というハイスコアな状態ではあるが、中期目標として95まで高めていくことを先日の社員総会で発表した。社員全員で本気でこのスコアを目指し、組織改革を行っていく。
「社員の声が組織を変える」
まさにこれがwevoxのコンセプトである。
弊社アトラエは9月決算なので今日から下半期に突入ということになる。
新卒3名（1名が半年留年により。。。）が新たに加わり40名ちょっととまだまだ小規模ながら、少しずつ組織としても拡大していっている。
そんな中で改めて経営者として考えるべきだと思うことは、社員全員、つまり組織全体のエンゲージメントを如何にして高くするか、そして高く保つかということ。
エンゲージメントとは、従来の単純な満足度とは異なる組織の状況を測る指標として昨今注目を浴びているものである。もともとはエンゲージメントは「企業やブランド、商品、サービスなどに対してユーザーが愛着を持っている状態」を表す言葉として使われていたものであり、それが転じて組織に対する従業員の愛着心や思い入れを示す、いわゆるモチベーションやロイヤリティを総合的に表す言葉として使われるようになったという。
ではどうして今頃になってそんなことが言われ始めたのか。
以前から従業員のモチベーションやロイヤリティは大事だったはずではないのか。
個人的には恐らく2つの理由があると思っている。
もちろん以前からも重要視してきた組織もあるのだろうが、製造業と知識産業ではその重要度のレベルが違うということなのではないだろうか。
我々のようなインターネット産業においては、経験や知見、情報やノウハウは全て個人に蓄積していく。ナレッジデータベースやノウハウの共有などと工夫はするものの、所詮は個人の頭の中に蓄積していくものの方が圧倒的に価値がある。
つまるところ優秀な人材の流出というのは、蓄積してきたナレッジやノウハウの流出に他ならない。
製造業でいえば特許流出に近しいダメージがあるといっても過言ではないように思う。
無形のサービスによって価値提供をする組織のほとんどがそうなのではないだろうか。
そしてこれからはそういった企業が経済の中心となっていく以上、組織エンゲージメントが注目されるのは当然のことといえる。
もう一つは日本における労働人口の減少が考えられる。
現在の有効求人倍率をとってもわかるが、日本はだいぶ採用が困難な国になりつつある。特に優秀な若手人材の採用は極めて難しく、とんでもない競争環境の中で採用しなければならない。それにも関わらず、やっと採用した若手社員が簡単に辞めてしまったりするから、困ったものである。
つまるところ採用にも相応のコストがかかる今の時代において、採用することの前に、優秀な社員が辞めないような組織を創ることをしない限り、穴の開いたバケツに水を汲み続けることと同じくらい、意味がないことになる。
上記2つの理由から、従業員のエンゲージメントを高めるということが注目され始めているのではないかと推察する。
従業員のエンゲージメントが高いことによって、社員の離職に伴うオペレーションや引き継ぎなどのコストが削減され、採用コストも抑えることができる。そして何よりも人が長期に渡り働いてくれることで、経験とノウハウを組織として蓄積していくことができる。経営者として常に社員流出のリスクと向き合いながらリスクヘッジしないといけないケースと、そういったことを意識せずに社員を頼り、社員を信頼して、積極的にノウハウを蓄積することができるケースでは、当然後者の方が経営はしやすい。
昨今は働き方改革で長時間労働是正やブラック企業撲滅などが叫ばれているが、単に長時間労働だからブラック企業だと決めつけるのは甚だおかしいと感じる。芸能の世界で活躍している人達やアスリート達なんかもハードに活動していることは多々ある話であろう。
ビジネスの世界でも没頭したり熱中したいときもすべきときもある。
大事なのは自分の意志で自分の判断で選択しているということ。
つまりエンゲージメントが高い状態であれば問題ないのではないかと思う。
ブラック企業か否かの判断は、従業員エンゲージメントをしっかりと測定し、その高低によって判断しなければ、本質的に悪質な企業かどうかは見極められない。
ちなみに弊社アトラエではこの2期間において人が1人も退職していない。
つまり直近数年においては離職率がゼロということである。
これは流動性の高いIT業界では極めて珍しい結果だろう。
新卒採用に時間も費用も投資しても、しっかりとそのメンバーが長期に渡り成長し、活躍することによって、十分な費用対効果を得られる。
現在弊社ではwevoxという業界でも数少ない組織エンゲージメント測定ツールを新たなサービスとしてリリースしている。既に引き合いは多く、IT・インターネット業界はもちろんのこと、日系大手企業からの引き合いも多く頂いており、組織力向上に対する意識の高さや注目度が伺える。
今までの経営ミーティングなどでは、常に事業のKPIのみが共有されてきて、人事や組織については抽象的な報告・共有だけだったケースが多いのではないだろうか。これからは組織エンゲージメントについても毎月定例で報告・共有することで、組織力向上に対して適切なPDCAサイクルを回し、戦略的に組織を構築・改善していく時代になっていく。
事業と組織のKPIを注視し、適切なPDCAサイクルを回すことこそが、これからの時代の経営者の成すべき仕事ではないだろうか。
現在弊社では組織エンゲージメント87というハイスコアな状態ではあるが、中期目標として95まで高めていくことを先日の社員総会で発表した。社員全員で本気でこのスコアを目指し、組織改革を行っていく。
「社員の声が組織を変える」
まさにこれがwevoxのコンセプトである。
