昨日久しぶりに同年代の経営者仲間と会食。

いろいろと刺激をもらった。

その中でも一番感じたこと、それは経営者として長期的な戦略策定や計画立案をもっと気合い入れてやらないといかんということ。

昨日ご一緒した社長は2年以内に本社をシンガポールに移し、アジア圏で事業を伸ばしていくという。
そういう未来を想定して現状はあえて社員と距離を置き、日本のオフィスにもできる限り居ないようにしていたり、権限委譲も含めて現実的にも様々な準備をしはじめているとのこと。
極端に言えば社員からすると全く何をしているか意味不明な状態だろうと思う。

しかも年内は既に会食で12月末までスケジュールがうまっているというくらい、社外で活動をしているというから驚き。

私自身も頭の中では海外も想定しているし、実際に年内に立ち上げるサービスはリリース時点でグローバルを想定しているサービスでもある。最近社外での活動も再開しはじめているし、社内での権限委譲も始めている。

そう言ってしまえばかなり近しい動きはしている。

ただ本音を言えばまだ全然グローバル企業としてのイメージを具体的に持つまでには至っていなかったし、頭の中ではどうしても今期や来期といった短期、中期に意識が向いてしまっている。

やっぱり経営者がそれじゃあいかんのだと思う。

こういう時代なので5年、10年先を見据えてもどうかと思うが、経営者である以上は3年先を具体的にイメージして様々なアクションを仕掛けて行くことは本当に大事。

それこそ経営者にしかできない仕事であり、また経営者がやるべき仕事。

しっかりと3年先を描ききり、そこへ向けたアクションをしかけていかないと明るい未来はない。

となるとマジで英語の勉強から頑張らないと。

このパターンでいつも英語という巨大な壁にぶつかり、そこで思考が停止する。
英語の壁、アラフォーには結構大きい。。。。。

まだまだ自分の中でぼんやりとか見えていないが、何となく理想とする組織像がある。

それはある意味プロスポーツチームに近い実力主義な組織。

我々のように事業がネットやITという知識産業になればなるほど、単に長い期間働いているということの強みよりも、新しいことへ取り組む意欲や柔軟性、またインターネットやITへのリテラシーや長い時間集中できる体力などが、パフォーマンスを左右するようになってくる気がしている。

そうなってくると年功序列な組織はもちろんナンセンス。
とはいえ、年齢や家族構成もおかまい無しにドライに給与を下げられるリスクがあるような組織だとしたら、社員としては安心して働くこともままならない。

真に実力主義で真に家族主義な組織にしていくためにはどうすればいいか。

まだ答えは出てないが、可能性の１つとしては最低賃金を生涯生活できるレベルに設定することができれば、プロスポーツのような純粋な実力主義も導入可能なのではないかと思っていたりする。

もちろんそのためには、そんなことを実現できるだけの極めて高い収益力を身につけるという厳しい条件付きだが。。。

それができれば極端に言えば新卒の年収が700万円で、それはある意味保証されていて、そこから上は全ては実力次第というイメージ。
入社したら右肩上がりに給与が上がるという固定概念をなくし、スポーツ選手のように実力次第で毎年給与が変動するのが当然という組織カルチャーを作り出せれば、若くて意欲ある人にとってもチャンスの大きな組織になる気がする。

もちろん最低保証があるからこそ、一種安心してその中で勝負できるということだとは思うが。

いろいろと穴が多いので少しづつ構想を固めていこうと思うが、何にせよ全ての社員が誇りを持って働ける組織とはどういう組織なのか、ということについて継続して考えていこうと思う。

いよいよ2013年4月入社の新卒採用活動が始まる。
弊社でも先月からプロジェクトを立ち上げ、今月から本格的に活動開始。


毎年この時期になると新卒採用に関する問い合わせや相談が非常に多くなる。
恐らく弊社が知名度や規模感の割に極めて優秀な学生を採用できているからなのだろう。

確かにまだ未熟なベンチャー企業において、優秀な学生を採用するのは決して簡単ではない。
あらゆる策を駆使する必要があるが、そのポイントだけかいつまんで紹介しようと思う。


チャネルについて
まずここで大手の媒体を検討する会社がほとんどだが、弊社では一切大手メディアは使わない。
理由は、少数精鋭を採用したいベンチャー企業にとっては非効率すぎるから。
大企業のように試験や志望動機書による選考や、大規模な説明会で一気にこなす企業にとっては良いだろうが、我々のような会社には到底出来ない。
なのでターゲットとなる学生と出会う方法はまさにゲリラ戦。
具体的には、ブログ、Twitter、Facebookを最大限に活用しつつも、ベンチャーに興味ある学生を集めた就活イベント『逆求人フェスティバル』への参加や、ベンチャー企業を良く理解している新卒人材紹介会社『スローガン』への依頼などを行っている。
このようにチャネルについては多くの学生と接点を持っており、なおかつベンチャー企業に対する理解や支援姿勢のあるパートナーを見極めることが極めて重要だと思っている。


説明会の実施
次に説明会について。
上記のように効率的なチャネルを限定し、そこからターゲットとなりうる優秀な学生を自社の説明会に呼び込むことから始まる。
多くの会社は数十名から数百名単位で説明会を開催し、ほぼ一方的なプレゼンテーションを実施している傾向が強いが、それはNG。
重要なのは10名以下の少人数で実施し、プレゼンテーションではなく、対話を心がけること。


プロジェクトメンバー
ここで絶対なのは、社長自身が必ず説明会に出てくるということ。
少数のベンチャー企業を見極めようとしている学生が、社長と合わずして強い興味を持つことはありえないし、逆に言えばあるべきではない。
社長と会えるのは最終面接なんていうことになってしまうと、そもそも優秀な学生を惹き付けられないままに辞退されてしまったり、他社に負けてしまったりということになりかねない。
自ら出陣することが何より大事。
それに加えて弊社では人事の専任が居ないこともあり、プロジェクトメンバーの半数は2012年4月入社予定の内定者達で構成してる。これは弊社の毎年の恒例。
就職する学生に最も近い存在で、つい半年前くらいにさんざん考えて弊社に入社する意志を固めてくれた彼らだからこそ、学生に伝えられることや理解してあげられることがある。
また彼らにとっても会社のことをより深く理解する良い機会ともなる。


その他のポイント
上記以外にも沢山ポイントがあるが、その中でいくつかかいつまんでお伝えする。
・企業ホームページを戦略的に充実させること（ただ情報量が多ければいいわけではない）
・選考において沢山の社員と会わせること
・選考要素を排除した社員との機会も作ってあげること


まあざっくりというとこんな感じだろうか。

他にも細かいことを言い出せばいろいろとあるが、最終的に経営者としてもっとも重視するべきは、本当に魅力ある会社にすることだろう。

結局魅力ない会社を偽って魅力あるように見せるのは、長い目で見ればお互いにとってメリットはない。優秀な学生はすぐに気付いて辞めていく。

大事なのは優秀な人材が定着するような会社にしていくこと。

弊社でも今まで何人もの優秀な人材が辞めていってしまったので、偉そうなことは言えないが、創業以来ずっと魅力ある会社作りをこつこつとしてきたことで、最近は随分と良くなったと自負している。

夢があり、団結感があり、優秀な仲間がいる。


世の中には素晴らしい会社なのに、それを上手に学生に伝えられていないことによって、採用がうまくいっていない会社が沢山ある。

そういう会社ほど上記のようなことを気にするだけで、格段と成果は変わるはず。

もしもっと詳しい話をという方は個別に連絡もらえれば、できる範囲でご協力します！