10月のこの時期は毎年恒例の評価ミーティングの時期。
弊社では4月と10月の年2回の給与改定を伴う評価がある。

2011年9月期は今までにない成果で終わることができたこともあり、できることであれば全社員に大盤振る舞いをしたいところだが、なかなかそうもいかないのが実状。

評価ミーティングでは、ポジティブな評価がメインとなる社員の場合は非常に気楽だし、終始和やかに終わることが多い。
一方で当然ながら厳しいコメントをしないといけないことも多々存在する。

みんな家庭があったり、出産間近だったりと様々な事情を抱えているだけに、経営者としては非常に複雑な思いの中で、公平を期した評価をしなければならない。

話は変わるが、そもそも弊社くらいの規模であれば人件費に投じることができる予算（給与原資）は、P/Lを見ればおのずと明らかになる。労働分配率を考えればすぐにわかること。

となるとあとはその原資をどう分配するかということだけの話になる。

つまり自分の給与を上げるためには、

１．原資の分配を多くもらえるよう社内で高い評価を得る
２．会社を成長させ給与原資自体を大きくする

のどちらかしか方法はない。

そしてベンチャー企業で活躍できる人、ベンチャー企業に向いている人というのは、２を意識できる人であろうと思う。大企業になれば１のように社内での出世やポジションを意識して競争をしていく必要があるだろう。

しかしたかだか20名程度のベンチャー企業では上から10番目の評価の人が6番目に上がったところで、まあたかが知れている。そんなことよりも会社全体の給与原資を上げる方がよっぽど効果的である。

また成長フェーズの組織においては、人件費への投資以上に、事業投資をしていかない限り、確立した存在にはなりえない。それがなかなか給与水準で大企業に追いつけない理由かもしれない。

何にせよ、ベンチャー企業において給与をあげていくには、全員で一致団結して「2」の給与原資を如何に増やすべきかを考え、実行することが何よりも大事。

では何故評価ミーティングを半年に一度行うか。
ここでは給与改定ももちろん重要なのだが、それ以上に評価のフィードバックが重要だと思っている。

経験ある人から客観的に自分の取り組みを評価してもらうことで、いろんな気付きや学びがある。
そしてそれこそが評価ミーティングの真の狙いでもある。

マイナス評価をされた場合は給与は上がらないかもしれないが、それ以上に自分の何が改善すべき点かということについては多くの得るものがあるはずなので、その金額だけ見て一喜一憂することなく、ちゃんと自分に足りないこをと理解し、ここからの半年で改善すべく取り組む。

まあこんな不景気な時代だし、給与は高いに越したことはないだろうが（笑）。