経営者にもいろんなスタイルやタイプが存在する。
例えば事業創りを得意とする経営者と組織創りを得意とする経営者とか。
先日もとある一部上場企業の社長とランチをさせていただきながら、そんな話しをしていた。
組織創りにこだわってきたこともあり、昔からこういう質問をよく受ける。
・新卒採用はやるべきかどうか
・どんな制度を導入すべきか
・社員のモチベーション向上で気をつけていることは
個別の質問に対しても回答はさせて頂くものの、本質的に大事なのは、新卒採用をするかどうかとか、どういう制度を導入すべきかどうか、というような方法論の話しではないと常々思っている。
結局のところ、どういう組織を創りたいかという想いが前提にあり、それをどうやったら実現できるかを考え抜いた結果として方法論が生まれるだけである。
新卒、中途の面接時に女性からもっとも良く聞かれる質問に
「女性が結婚しても継続して働けますか?またそのためにどんな制度がありますか?」
というものがある。
もちろんあえてベンチャー企業を選ぼうとしているくらいの女性にとって、上記のようなことが気になるのは当然のことだろう。
それに対して私はこんな感じで答えている。
「正直弊社にはそれらしき制度はほとんど何もありません。ただし女性も多く活躍しているし25人程度の社員の中で2名もシングルマザーが活躍しています。大事なのは制度やルールではなく、経営陣を含め会社全体が女性社員のことや家族を持つ社員のことをどう考えているかということで、ルールは組織が大きくなって必要になったら作っていけばいいと思っています。今はルールなんてなくして、社員一人ひとりが働きやすい環境をどう実現するかをフレキシブルに対応した方がいいと思っているから、あえてルール化していません。ルールがあるべきだと誰かが思ったら、その人が企画して提案すれば実現すると思いますよ。」
事実シングルマザーは2人いるし、北海道で働いている男性エンジニアもいれば、奥さんが大学に通う関係で週に1,2日在宅勤務をしながら子供の対応をしている男性デザイナーもいる。
シングルマザー達に至っては、保育園にお迎えに行ったと思ったら、そのまま子供連れでオフィスに戻ってくることもしばしば(笑)。
話しを戻そう。
大事なのはその制度の内容や手段・方法論ではなく、その組織の持つカルチャーや風土である。
そのカルチャーや風土を創るのはまさしく経営者もしくは経営陣の大事な仕事。
実際にやってみるとわかるのだが、本当に風土なきところにはどんな制度を入れてもほぼ何の意味もなさない。
制度は何度でも変えていけばいいし、他社の良い事例があれば真似させてもらえればいい。
但し風土やカルチャー、法人としての品格や人間性というのは、一朝一夕に真似できるものではない。
表面上だけ真似ても何ら意味がない。
経営陣としては出来るかぎり公平性を担保しようと努力するのは当然だが、実際に完璧な公平などは存在しない。それを意識しすぎてガチガチの制度になってしまったり、ほとんど使われないルールが導入されたりするのは良くある話し。
大事なのは組織内において仲間同士、お互いがお互いを尊重しあい、信頼しあい、協力しあうこと。
私自身、この感覚が全社員に行き届いているかどうかが最も大事だと考えている。
そのためには多様な人材がいてもいいが、目指すべき組織や目指すべきゴールは強く共有・共感していないといけない。
結局のところ組織創りとは、どんな組織を目指しているのか、それを明確にし、そこに共感する人だけを採用し、そのカルチャーや風土をしっかりと維持・向上させていく努力をし続けていくことに尽きるのではないだろうか。
それをテクニカルにどう実現するかはGoogle先生もいれば、多くの本も出ている。
サイバーエージェントのように多くのユニークな社内制度をもつ企業を参考にするのも良いかもしれない。
M&Aにおいてもそこにいる「人」の素地を見極めることが、事業シナジーや計数上の価値よりも大事だと言われ始めているのも、風土なきところでは「人」は力を発しづらいからだろう。
ということで、今日のまとめは「組織創りの肝は、制度よりも風土を創ること」でしたw
例えば事業創りを得意とする経営者と組織創りを得意とする経営者とか。
先日もとある一部上場企業の社長とランチをさせていただきながら、そんな話しをしていた。
組織創りにこだわってきたこともあり、昔からこういう質問をよく受ける。
・新卒採用はやるべきかどうか
・どんな制度を導入すべきか
・社員のモチベーション向上で気をつけていることは
個別の質問に対しても回答はさせて頂くものの、本質的に大事なのは、新卒採用をするかどうかとか、どういう制度を導入すべきかどうか、というような方法論の話しではないと常々思っている。
結局のところ、どういう組織を創りたいかという想いが前提にあり、それをどうやったら実現できるかを考え抜いた結果として方法論が生まれるだけである。
新卒、中途の面接時に女性からもっとも良く聞かれる質問に
「女性が結婚しても継続して働けますか?またそのためにどんな制度がありますか?」
というものがある。
もちろんあえてベンチャー企業を選ぼうとしているくらいの女性にとって、上記のようなことが気になるのは当然のことだろう。
それに対して私はこんな感じで答えている。
「正直弊社にはそれらしき制度はほとんど何もありません。ただし女性も多く活躍しているし25人程度の社員の中で2名もシングルマザーが活躍しています。大事なのは制度やルールではなく、経営陣を含め会社全体が女性社員のことや家族を持つ社員のことをどう考えているかということで、ルールは組織が大きくなって必要になったら作っていけばいいと思っています。今はルールなんてなくして、社員一人ひとりが働きやすい環境をどう実現するかをフレキシブルに対応した方がいいと思っているから、あえてルール化していません。ルールがあるべきだと誰かが思ったら、その人が企画して提案すれば実現すると思いますよ。」
事実シングルマザーは2人いるし、北海道で働いている男性エンジニアもいれば、奥さんが大学に通う関係で週に1,2日在宅勤務をしながら子供の対応をしている男性デザイナーもいる。
シングルマザー達に至っては、保育園にお迎えに行ったと思ったら、そのまま子供連れでオフィスに戻ってくることもしばしば(笑)。
話しを戻そう。
大事なのはその制度の内容や手段・方法論ではなく、その組織の持つカルチャーや風土である。
そのカルチャーや風土を創るのはまさしく経営者もしくは経営陣の大事な仕事。
実際にやってみるとわかるのだが、本当に風土なきところにはどんな制度を入れてもほぼ何の意味もなさない。
制度は何度でも変えていけばいいし、他社の良い事例があれば真似させてもらえればいい。
但し風土やカルチャー、法人としての品格や人間性というのは、一朝一夕に真似できるものではない。
表面上だけ真似ても何ら意味がない。
経営陣としては出来るかぎり公平性を担保しようと努力するのは当然だが、実際に完璧な公平などは存在しない。それを意識しすぎてガチガチの制度になってしまったり、ほとんど使われないルールが導入されたりするのは良くある話し。
大事なのは組織内において仲間同士、お互いがお互いを尊重しあい、信頼しあい、協力しあうこと。
私自身、この感覚が全社員に行き届いているかどうかが最も大事だと考えている。
そのためには多様な人材がいてもいいが、目指すべき組織や目指すべきゴールは強く共有・共感していないといけない。
結局のところ組織創りとは、どんな組織を目指しているのか、それを明確にし、そこに共感する人だけを採用し、そのカルチャーや風土をしっかりと維持・向上させていく努力をし続けていくことに尽きるのではないだろうか。
それをテクニカルにどう実現するかはGoogle先生もいれば、多くの本も出ている。
サイバーエージェントのように多くのユニークな社内制度をもつ企業を参考にするのも良いかもしれない。
M&Aにおいてもそこにいる「人」の素地を見極めることが、事業シナジーや計数上の価値よりも大事だと言われ始めているのも、風土なきところでは「人」は力を発しづらいからだろう。
ということで、今日のまとめは「組織創りの肝は、制度よりも風土を創ること」でしたw