2007年07月18日

ヘッドハンティング

最近「ヘッドハンティング」というキーワードがマスメディアに
頻繁に取り上げられている。

昨晩もガイアの夜明けというテレビ東京の番組で、特集を組まれて
いたり、今朝の日経新聞にも取り上げられていた。

ヘッドハンティングと人材紹介、基本的な収益構造はほとんど同じ
ものである。

いわゆる有料職業紹介事業という業態。

では一番の違いは何かというと、人材の集め方である。

ヘッドハンティングというのは、いろんなところから連絡先を調べ、
普通に働くビジネスパーソンにダイレクトにアプローチして、転職
を促す。

一方で人材紹介というのは、転職を希望する人を広告などを使って
募っていく。

その中間ともいえるクチコミなどによる集客は、ヘッドハンティング、
人材紹介共に共通した手法。

ヘッドハンティングは以前は着手金やリテーナーフィーと呼ばれる
前払い金をいただくケースが多かったものの、最近は完全成功報酬型
でのサービスを提供する会社がほとんど。

弊社も基本的には成功報酬型で対応させていただいている。

年収ゾーンも以前は2000万円以上みたいな人材がハンティング対象
だったものの、最近では500万円くらいから対象になっている。

弊社の得意領域もまさに600～1500万円くらいだったりする。
弊社の場合はハンティングと人材紹介、両方のニーズに対応させて
いただいている。

今後ますます中途採用市場が活気づくなか、企業もあらゆる採用
手法を駆使し、様々なパートナーを活用していく必要があるだろう。

弊社もgreen、人材紹介、ヘッドハンティング、採用コンサルティング
と様々な手法、サービスを駆使することで、多くの企業の成長を
サポートしていきたい。

2007年07月05日

当事者意識の重要性

仕事柄や立場上、いろんな人から相談を受けることが多い。

その多くは現在の企業や経営陣、上司などに課題や問題があり、
それを理由に転職を考えているというもの。

そんな話を聞く中で、最近良く感じることが、当事者意識の欠如。

転職を考える理由に

「現在の会社は●●●●がおかしい。」
「うちの社長は●●●●ができてなさすぎる。」
「正直このままでは成功できるわけがない。」
「もっと戦略的に●●しないと、はっきり言って非効率。」

などなど。

もちろん聞いていて、それは仕方ないなと思うこともある。
ただほとんどは、当事者意識の低さを感じざるを得ない。

特にベンチャー企業に参画している人であれば尚更許せない。

ベンチャー企業が未成熟であったり、課題が多いことなどは
容易に想像できることであり、それを共に解決したり、乗り越えて
いくべく試行錯誤するために参画しているはず。

それにも関わらず、まるで自分は関係ない第三者かのような
意見を言う人は正直ベンチャー企業には向かない。

もちろん弊社にも相当沢山の課題や問題がある。
しかしそれはあくまでも課題や問題であり、解決すれば良いもの。

人に伝えるとすれば、

「うちの会社はまだまだ●●が課題だから、早期に解決しようと
今みんなで●●に取り組んでいる。」

「●●という課題を早期にクリアしないと、次のステージには
いけないだろう。」

こういうコメントには当事者意識が感じられる。

でも多くの人は、

「うちの会社って●●でどうしようもないんですよ。」
「うちの会社はVisionが全然浸透してないので、かなりバラバラです。」

という一方的な第三者としての批判。決して解決策を考えている
わけでもなく、改善しようと努力した結果でもないケースがほとんど。

そういう人は延々を転職を繰り返すし、優秀なビジネスパーソンに
なれるわけがない。

常に当事者意識を持ち、自分の会社、自分がこの会社を成長させていく、
自分がこの会社をよくしていく、そういう考え方をもてない限りは、
例えベンチャー企業で若くしてマネジメントに携わっていたとしても、
単なるサラリーマンでしかない。

もちろん経営者の性格的な問題や、経営者との考え方の不一致など、
根本的な問題については、解決や改善が難しいケースが多いことも
よくわかる。

しかし最大限自分なりに改善しよう、解決しよう、という取り組みや
努力もなく、ただ批判するだけであれば、まさに評論家の域を出ない。

またそれと似たようなケースにおいて、若くしてマネジメントを
任されると、ついついマネジメントの意味を勘違いしているケースも
非常に多い。

私が考えるマネジメントとは、

管轄メンバーの意欲と能力を高め、短期的にも長期的にも
その組織のValue＆Performanceを最大化すること

だと思っている。

決して管轄メンバーの代表として経営陣からの要求を跳ね除け、
メンバーを守ったかのように勘違いすることでもないし、経営陣に
言われたことをただメンバーに要求し続け、経営陣にゴマをする
だけであってもならない。

実は私自身、若き日にはまさにしょっちゅう経営陣に反抗的に挑み、
メンバーを守る兄貴分のようなマネジメントを良しとしていたこと
もあったが、いろんな経験の中でやっとマネジメントの本質を理解
するに至った。

話が拡散してしまったが、結局のところ、自立的に取り組み、
当事者意識を持ち、自らが組織の持つVisionや目標を達成する
ために何を実行すべきかを考え、実行することをしっかりと
意識してさえいれば、間違いなく本質にたどり着く。

何があっても外的環境や外部要因を理由にせず、その課題や問題を
どうやったら解決できるかを考え、行動することこそが、力ある
ビジネスパーソンだと思う。

組織が大きくなるとどうしても会社は誰かの物であり、自分は
そこで働いているだけ、という感覚に陥りがちだが、真に楽しく、
真に成長したいのであれば、この会社は自分達の会社であり、
この会社を良くするも悪くするも自分達次第だと考えることが
重要。

それが当事者意識であり、弊社でいうところの神輿を担ぐということ。

新入社員の人達は特にその意識を持てる人が少ない。
だからこそそういう意識を持てる人は、確実にずば抜けて成長できる。

ぜひとも弊社の新人にはそうなってもらいたい。

2007年06月18日

城を作っているという意識

日々仕事をしていると、どうしても近視眼的な働き方になりやすい。

弊社においても、自分がそのミッションを担い始めた当初は、
明確な目的意識と、そのサービスや事業の意義を強く意識している。

しかし日々同じ役割を担っていると、つい視野が狭くなり、自分の
担っているミッション・役割が、会社全体においてどんな意味や意義
があり、会社として最終的に何を目指しているのか、どうなっていき
たいのか、ということが曖昧になってしまったりする。

これに近いことを言っているもので、有名な例え話がある。

森を歩いていてレンガを積んでいる人がいた。
その人に何をしてるのか訊ねたところ、見ての通りレンガを積んでいるという。

また少し歩くと同じくレンガを積んでいる人がいた。
その人にも何をしてるのか訊ねたところ、柱を作っているという。

さらにまた少し歩くと同じくレンガを積んでいる人がいた。
またまた同じ質問をすると、ここに建てることになっている洋風のお城の
柱を作ることを担っているんだという。

単なるレンガを積むという作業の繰り返し。
それがただ積めと指示されたから積み続ける、それでは作業者にすぎない。

組織においてはあくまでもVisionや目標があり、そのために一つ一つの
役割やマイルストーンが存在する。

どんな単純な業務であっても、その組織が目指している目的地に到達する
ために欠かすことのできない役割なのだと思う。

それが曖昧になり、日々業務をこなすだけになってしまったとき、
知識労働者から、単なる作業者になってしまい、創意工夫や知恵を
発揮することなく、ルーティンをこなすだけになり下がってしまう。

経営者やマネジメントをする立場の人間は、常にメンバーがそうならない
ように、メッセージを発信し、視点を切り替える機会やきっかけを提供
することが重要となる。

ただ経営者を含め、マネジメントに携わる者ですら、よほど意識をして
いない限りは、視点が近視眼的になることはしょっちゅうである。

誰かに依存するのではなく、組織としてお互いがそういうメッセージや
意識を持ち続ける工夫や努力をし続けることや、そういう仕組みを自ら
が考えることが、ヴィジョナリーな組織を継続することの条件だろう。

なかなか簡単ではないが、ぜひともそんな組織を目指したい。

弊社の行動指針As IGPにもこんな文言を盛り込んでいる。

IGPという城を創れ！～視点高く仕事を楽しめ～

あなたは組織を作る重要な使命を負っている。
強い組織、発展し続ける組織は、一人ひとりが参画意識を強く持っている。
何も考えずに労働し続けることはやめよう。そこには楽しさも成長もない。
一見単純なレンガを積む作業も、城の出来上がりを考えながら工夫し
作業するのと、単にレンガを積み上げていくのとでは、大きな違いがある。
日本を代表するIGPという城を創っていプロセスに携っているという実感を
持った時、あなたの仕事はより創造性に富んだものになるとともに、
あなた自身もより楽しむことができるだろう。

今日は最近短期的な業績や数値に傾注していた自分への反省を込めた
内容でした。。。

2007年06月14日

セクショナリズム

組織が大きくなってくると必ずぶつかるのが、
セクショナリズムという縄張り意識ともいうべき壁。

弊社はまだ従業員数にして40名弱の組織ながら、いつのまにか
かすかなセクショナリズムが発生しつつあるような印象も出てきた。

各自が自らのミッションにプライドと責任を持って取り組むことは
非常に良いこと。しかしそれが強くなりすぎることで、近視眼的に
なり、視野が狭くなってしまうことがある。

そうすると役割分担をしている中で、自らの目的がその役割を果たす
ことだと思い込んでしまい、連携すべき各部門との軋轢が生まれる。

まさに以前、このブログでもご紹介したミスミの三枝社長の著書である
V字回復の経営にも同様の問題について記載があった。

本当は関わるサービスや製品自体の最終顧客は一緒であり、目指すべき
目的や目標は同じはずなのに、それを役割分担することで、最も重要な
最終的な目的や、考えるべき顧客の存在が曖昧になってしまう。

そういうときこそ、視点を切り替え、俯瞰してみることが大事。

そして利他の心を持って考え判断すること。

誰もが一生懸命であり、誰もが頑張っている。
ただいろんなミスや不注意、できていないことが発生する。
それは顧客のためにお互いに指摘しあい、改善していくべきであるが、
あくまでも改善すべきことでしかない。

それを単に批判してしまうことでセクショナリズムや対立は生まれる。
お互いが自分だけが頑張っている、自分だけが真剣に考えている、
自分だけが顧客のためにやっている、そう思うことこそ傲慢で自分勝手
だと思うし、相手はそう思っていないと決めつけてしまうのはあまりに
利他の心が足りない自分勝手な考えだと思う。

もちろんときにはそう言いたくなるときもあるし、本当にそういうときも
あるのかもしれない。それでも批判することと、改善すること、どちらに
重きを置く人かによって、その人の視点の高さや目的を遂行するための
コミットが問われるのだと思う。

またお互いに真剣にVisionに向かって、顧客のために、社会のために、
真剣に努力しているという大前提と信頼関係がありさえすれば、
セクショナリズムは排除できるのだと思う。

もっと仲間を信頼し、一緒になって最終顧客への価値提供を真剣に
考えていくべきであり、そういう組織が真に強い組織になるはず。

私が目指す、IGPが目指す理想の組織にはセクショナリズムはいらない。

2007年06月13日

ファクトを捉えることの重要性

ビジネスにおいて成果を出す上で、ファクトを捉えることは非常に重要。

ファクトとは、つまるところ事実であり、事実というのは、多くの場合
数値にて把握することができる。

わかりやすい例で言うと、「売上が下がった」という事象を、下がった
から上げないと、と言っても何が原因で下がったのかわからない。

そういう状況だと、もっと営業に行く訪問数を増やすべきなのか、
顧客ごとの単価を上げる努力をすべきなのか、どうしていいのかわからない。

売上が下がった⇒なせ？⇒客単価が落ち込んでいる⇒なぜ？⇒競合との
値下げ競争にぶつかってる⇒なぜ？・・・・・・

といった具合に表面的な事象から本質的な課題まで掘り下げていく
ことで、改善すべき点をしっかりとファクトで把握することができる。

自分の行動や自分の成果を数値で定点観測したり、分析することで、
常に客観視できているビジネスパーソンは本当に少ないように思う。

センスや感覚に頼った仕事の進め方は、ある意味職人技でしかなく、
それ以上にビジネスのＰＤＣＡを回すことで、再現性のある成果を
実現できる力を身につけることこそ、これからの流動的な市場において
あらゆる場面、あらゆる職務で成果を出せるポイントだろうと思う。

ということで、今日はちょっと固い話でした。

2007年06月06日

ビジネスにおける名言

「世の中には困難なことが山ほどあるが、不可能なことは少ない。」

この言葉はソフトバンク社長の孫正義さんが言った名言。

孫社長らしいポジティブな言葉。

弊社においても、先日のブログでも書いたとおり、今月は
全チームともにかなり大きな目標を掲げている。

社員によっては、正直かなり困難な印象を持っている人もいるだろう。
しかし孫さんの言うように不可能ではないはず。

困難なこと＝不可能なこと

と考えないことが非常に大事。

「成功した人は、普通の人ならその困難に打ち負かされるところを、
反対に喜び勇んで体当たりしている。」

とは松下電器創業者である松下幸之助さんのお言葉。

Ｉ＆Ｇパートナーズの社員には、まさに松下さんのいうような
喜び勇んで体当たりするような人間になってもらい。

もちろんプレッシャーもあるし、焦ることもある。
成果を出せば出すほどに、予算も重くなり、様々な期待と責任を
負うことになるのが常でもある。
それが辛いことだとか、嫌な役回りだとは思ってほしくない。

かのイチローも言っている。

「重圧がかかる選手であることは誇りに思う。」

会社においても、人一倍大きな目標やミッションを背負う
のは、その人に対する組織としての期待値や信頼を表している。

それを誇りに思って、どうやったらその期待に応えられるか、
どうやったらそれ以上のことができるか、をポジティブに
そしてクリエイティブに考え、実行できるようなビジネスパーソン
が一流なのだと思う。

しかしイチローのコメントにはいつも感銘を受ける。
かっこいい上に奥深い。

ビジネスの世界でも通じるコメントが本当に多い。

何の話をしていたのかだんだんわからなくなってきましたが、
今月の困難をみんなで乗り切りましょう！！ということが
伝えたかったようです。

完全に社員向けブログになってしまいすみません。。

2007年05月29日

成果を出すために

成果を出すこと、ビジネスにおいてはあらゆるシーン、
あらゆる部門で成果を出すことが求められる。

成果が出る人と出ない人、成果が出るチームと出ないチームの
違いはどこにあるのだろうか。

もちろんいろんな要素が複雑に絡んでいるので、一概にこれが
原因だとか、これをやれば成果が出る、と断言できるものでは
ないのは間違いない。

ただいろんな人を見てきたなかで、最も違いが出るのは、
現状ぶつかっている本質的な課題や問題を的確に把握できる
力がかなり大事なのではないかと思う。

例えば、

売上があがらない

という事象を捉えるときも、訪問数が足りないのか、訪問先が
ターゲットとずれているのか、営業スタッフの能力不足なのか、
はたまた稟議をあげるための資料が不足してるのか、などなど。

現状の課題をファクトで正しく捉え、解決すべき優先順位をつけ、
打開策を展開していく。

そのためには、あらゆる確度から事実ベースでの数値や情報を
常に収集し、分析することが求められる。

弊社のgreenの営業であれば、受注率と訪問数の掛け算で受注が
生まれるわけだが、訪問数を上げ続けるのは現状では優先順位は
低く、今最も変化させることができるのは受注率だろう。

受注率を上げないといけないと思ったときも、何故受注率が
低いのかをファクトで捉えないといけない。

そしてそのファクトをどう打開していくかを議論する必要がある。

まさにこういったことがＰＤＣＡサイクルを回すということの
本質的な意味なのだと思うが、実際にはＰ⇒Ｄで完結してしまって
いるケースが多く、その後はセンスと勘と思いつきで、いろんな
打ち手を打っていることがほとんど。

それだと当たるも当たらぬも、そのときの運任せとなってしまい、
再現性に乏しい。

どんな事業であっても、どんな環境であっても、安定して
成果を生み出す人に共通することは、まさに本質的な課題や問題を
抽出し、それを解決する方法論を考えられるということ。

会社経営も、それがより複雑化するだけで、突き詰めていけば
同じなのかもしれない。

2007年05月28日

トラブルへの対応

今月はなぜかお客様からのクレームが多い月だった・・・。

弊社は顧客志向を強く標榜しており、滅多な事がない限り、
ほとんどクレームを頂戴したこともなく、今月のように
重なることなどは皆無だった。

もちろんともに弊社側に落ち度があるものであり、
誠意を持って対応させていただくつもりでいる。

クレームやトラブルというのは、完全にゼロにすることは、
サービスを提供していく以上難しいと思う。
もちろん最大限減らす努力はしていかなければいけないことは
言うまでもないが。

大事なのは、起こってしまったときにどう対処するか、につきる。

弊社のような転職を支援する会社においては、日々多くの
転職を考える人が訪れる。

我々にとっては日々訪れる沢山の人達の中の1人かもしれないが、
彼ら（彼女ら）一人一人にとっては、自分の人生を左右する
かもしれない転職という大事な出来事をサポートしてくれる
パートナーだと思って期待をしていただいている。

その期待を裏切ることだけは許されないし、もし図らずとも
その期待を裏切ってしまったときには、ちゃんと誠意ある
対応をさせていただくべきだと思う。

そういったトラブルやクレームというのは、その後の対応次第
では、ある意味より関係や信頼を強化するきっかけにすることも
可能だったりする。

わかりやすい例を出そう。

私が以前の会社に勤めているときに、頻繁に利用していた
飲食店があった。
とある日に店員さんの過ちによってお酒がスーツにたっぷりと
かかってしまったことがあった。
当然ながら「すみません」となるのだが、その後の対応が
ありえなかった。「今すぐ代わりをお持ちします。」と
言って、オシボリ数個ともう一杯同じ飲み物を持ってきただけ。

それはないでしょ、と突っ込んだところ、ただのアルバイトで
ある当人は、あわてて店長らしき人に相談をしにいった。
で、また戻ってきて「この一杯は無料でいいそうです。」と。

もちろん二度とその店を利用することはなかった。

もう一つの例。
もう一つ、私がたまたま入ったお店があった。
そこで赤ワインを飲んでいたら、店長さんがきてこう言った。

「実はこの赤ワイン、今自分達で飲んでみたところ、輸送時の
保存状態があまり良くなかったらしく、味の劣化が激しいので、
新しいものをすぐに用意しますので、ご容赦下さい。」

そしてその一杯は無料にしてくれ、食べ物も一部サービスして
くれた。

ちなみに非常に安価なバーで、ワインの味をうるさくいうほど
の高いワインでもないし、私自身も恥ずかしながら店長さんに
言われるまで、何も気付かずに飲んでいた・・・。

もうおわかりだろうが、このお店は今でも非常に懇意にして
いるし、利用し続けている。

大事なのはミスしないことではなく、ミスがあったときの
対応であり、その対応によって、そのお店や会社の本当の
考え方や顧客志向度合いが測れるのだろう。

Ｉ＆Ｇパートナーズは、いつでも顧客に対して誠意ある
会社でありたいし、お客様からの声に常に真摯でありたい。

2007年04月23日

頭の中にある引き出しの数

今朝の朝会でも話しをしたのだが、ビジネスに関わっていく上で、
知識があるということは非常に大事なこと。

特に顧客接点を持つ人や、対外的な戦略や企画を考えたりする
職務を担当している人であれば尚更。

今日の日経新聞を読んでいて思ったのは、
モルガンスタンレーがありえないレベルの金額をビットして
獲得したANAインターコンチネンタルホテル。

これが吉と出るのか、凶と出るのか。

現在日本の不動産は高騰しているという人が多い。

確かにここ数年右肩上がりに高騰を続けている。

しかし一方で世界的な見地から見ると、まだまだ日本の不動産価格
は格安だという見方もあるらしい。

かの有名なジョージソロスも世界規模でのポートフォリオを
考える上で、日本の不動産はまだまだ投資局面だと言っている
という話を耳にしたことがある。

少なくとも現在の不動産高騰の状況は、バブル期に怒った地価の
下落とは一線を画していると思う。

銀行金利と不動産利回り（キャップレート）の差がなくなって
しまったときが、本当の崩壊なのかもしれないが・・・。

と難しい話はここまでにして、不動産に関してだけでも
興味を持って、上記のような多少の知識だけでもあれば、
本当に詳しい不動産ファンドの方と話しをする際などに、
さらに突っ込んで聞くことができ、それが知識をさらに
固めていくことができる。

そういう意味で幅広い知識や教養が重要なのは明確。

私自身もベンチャー企業、しかも人材ビジネス領域での経験が
長いことから、知識だけは自ら吸収することを強く意識してきた。

日経新聞や日経ビジネスを読んで、わからないことは
すぐに調べ、それでもわからない場合は知人や、先輩に
聞いて、自分の知識としてきた。

日々の積み重ねが10年も経つとビジネスパーソンとしての
知識量における大きな差につながる。

だからこそ、今年の新卒や若手社員には、日経新聞や日経ビジネス、
それ以外にも読書をすることを強く薦めたい。

さらに読み流すのではなく、興味と関心を持って、理解し、
自分の知識や知恵へと昇華させていくことを意識してほしい。

その努力が5年後に間違いなく大きな差となって現れるはず。

自分のビジネスパーソンとしての引き出しを増やしましょう！

2007年04月20日

日々のルーティンワーク

仕事をしていると、どんな職種であっても一定の
ルーティンワークが存在する。

その中でも本当に処理すればいいだけのタスクと、
考えて対応すべきタスクに別れる。

というのも、弊社では新卒を中心にDaily Reportと
いう一日の活動報告メールを作成している。

勿論目的としては、自分達の一日の業務や行動を
報告＆共有するということと、自身が一日の最初に
立てたプランと、実際に一日実行してみた上での
差異をちゃんと把握し、翌日以降に活かすという
2つの側面がある。

そんな中で、新卒の1人が（ほとんどみんなだが）
何気なく送ったDaily ReportにMgrが激怒！！

例えば、テレアポでの取得件数目標に対して大幅に
下回って一日を終えてしまったにも関わらず、

テレアポリストの質が悪かったらしく、ほとんど
ニーズがなかった。

というコメント。

んんん・・・・。

これだと翌日以降どうやって改善するのか、挽回する
のかが全くわからないし、そういう意志も悔しさも
伝わってこない。

原因がわかったら、それをどうやって改善・克服するのか、
そこが一番重要。いわゆるＰＤＣサイクルのチェックと
その後のリプランのところ。ここが一番大事。

まあ、つまるところ日々の業務レポートとして、その目的
や主旨に関する意識が薄らぎ、単なる作業ベースでこなして
しまったのだろう。

その新卒の社員1人だけではなく、実はこういうことって
結構あるはず。

大事なのについつい作業化してしまうことや、
意味ないのに、前からやっていることに疑問を感じずに
ずっと継続してしまっている無駄な仕事。

やはり常にその仕事の意味や目的を考える癖を持つことが、
仕事のクオリティを上げるとともに、無駄な仕事を省くこと
につながるのだろう。

かくいう私自身、いろいろと反省すべき点が多いのだが・・・。

皆さんもついつい継続してきた「慣れ」に流され、
目的レスな作業をこなしてたりしませんか？

2007年04月03日

関西支社立上げ

本日、営業のMGRとシステム部門を見ているメンバーが
関西のオフィスを契約しに、最終内覧とインフラ周りの
チェックに行っている。

とうとう弊社も関西進出。

普通に考えれば、なんてことないことなのだと思うが、
ゼロから立ち上げてきた自分達にとっては、なんとも
嬉しい出来事。

関西の営業開始は4月16日を予定している。

私や営業担当役員も4月16日から数日間、
関西のスタートを盛り上げてに行く予定。

一方で関西エリアは、関東とはまた商慣習も異なり、
東京から進出した会社は口を揃えて一筋縄ではいかないという。

ちょっと心配・・・。

でも我々の提供するサービスが、顧客にとって大きな価値が
あること間違いない。
それがある以上は、あとは熱意をもってすれば必ず伝わるはず。

greenという強力な武器を引っさげて、いざ関西へ！

関西の企業にも、業界初の価値あるサービスを提供します！

2007年02月23日

ビジネスコミュニケーション

実はけっこうせっかちな私。

仕事をしている中で、社員と話しをするときにも、
なかなか本題が見えなかったりすると、つい

「結論は？」
「結論から言って」

となってしまう。

恐らく社員からは短期な社長、せっかちな社長くらいに
思われていることだと思う。

しかしビジネスシーンにおけるコミュニケーションでは、
実はすごく大事なこと。

やはり時間という限りある中での生産性が重要な
ビジネスというシーンにおいては、可能な限り要点を
まとめて、本題から伝えていくべき。
大きな組織になると、それだけでも生産性が大きく変わる。

これ実は簡単なようで、結構できている人が少ない。

例えば、

「社長、実は今日営業に行って来たところで○○○という
　会社があるんですが、そこの・・・・」

これだと相談なのか、報告なのか、何もわからず
聞き続けないといけない。
しかも5分で済むのか、15分なのか、それ以上なのかも
推測できない。

基本的には、

「社長、相談事項があるのですが、今5分ほどいいですか。
　結論から言うと、営業先からのディスカウント要望なの
　ですが、、」

とあってほしい。それならそのタイミングで、別のMGRに
相談するよう指示することもできるし、優先順位の判断も
つけることができる。

上の例だと、最後まで聞き終わらないと何のジャッジもできない。

という意味でも、ビジネスシーンでは結論から要点を
まとめて話をするということが大事。

かっこいい言い方をすると

結論先出しのピラミッドストラクチャーコミュニケーション

ちょっと意味不明ですが・・・。

とりあえず結論から話す癖、ぜひ意識してみてはどうでしょう。

結構できていないものです。

2007年02月21日

変化しつづけること

Ｉ＆Ｇパートナーズの行動指針『As IGP』に、

変化を楽しめ

というフレーズがある。

この意味は、ついつい過去の成功体験にとらわれたり、
従来の方法や仕組みに依存しすぎて、それが足かせとなって
より良いものを生み出せなくなることはやめようという意味。

顧客のニーズも競合のサービスも、どんどん変化していく。

その変化に常に敏感であり、自分達も変化し続けないと
生き残ってはいけない。

しかしこの変化を楽しむことは、実は結構難しい。
というよりも、つい既存のやり方や考え方にとらわれてしまい、
知恵を使えなくなってしまう。

もっと効率的なやり方ないだろうか、
もっと顧客にとって良い形はないだろうか、
もっと楽しく働く方法ないか、
もっと成果を出す方法があるんじゃないか、

そんな問いかけを常に自分にぶつけていくことで、
日々の業務に追われている自分の視点を切り替えることが
求められる。

また日々の業務に追われていると、つい自分が成長できて
いないんじゃないかと思うようなことが誰にでもあると思う。

成長のプロセスは、階段のようなもの。
ある一定期間は変化に気付けないが、あるタイミングで
段差を一つ上がった実感を持つ。

日々実感するようなものでもないのだと思う。

とはいえ、日々同じ業務を、オペレーショナルに処理して
いるだけではもちろん成長はしない。

やはり自分のできる一歩外の仕事を、自らやっていくこと。
チャンスは平等にある。

マネージャーや私がチームの戦略を描いているが、
メンバーが戦略立案してはいけないなんてルールはない。

逆に「もっといい戦略を考えたので聞いてくれ」という
くらいの前のめり感がベンチャーでは求められる。

それで本当にその戦略が効果的だったり、良いものであれば、
今後戦略を考えるときに、その人に任せてみよう、となる。

そうやってチャンスを掴んでいく。
任されるのを待っていたり、自分の業務範囲を自分で
決めてしまっては、単なる頑張る歯車でしかなくなってしまう。

せっかく弊社のようなベンチャー企業に入ってきたからには、
自らの可能性をどんどん拡げていって、チャンスを掴んで
もらいたい。

変化を楽しもう！

2007年02月16日

目標の重要性

ビジネスに取り組む上で目標というのは本当に重要だと
最近特に感じるようになった。

目標がないと、ついつい人は自分のできる範囲や
慣れた方法でのみ仕事をこなしてしまう。

それだと結果が良くとも悪くとも、頑張った上での
結果でしかない。

目標を立てることで、目標を達成するために何をすべきか、
どういう工夫ができるか、ある意味最大限知恵を絞って考え、
時間も有効に活用するようになる。

面白い例として、ある有名な焼肉チェーンの話がある。

そのチェーンでは、一日一日の売上目標を１店舗ごとに
明確に全店員で共有しており、営業開始とともに、
１時間ごとに集計チェックするという。

それを随時店員全員で共有し、必死になっておいかける
という。

なのでもちろん閉店時間に近づくと、

あと飲み物数杯で達成だ、

とか、

あと5000円で達成だ、

という事態が起こる。

普通であれば、時間通りに店を締めて、今日は売上が
いくらだった、で終わるところが、これだけ目標に
コミットしていると、あと5000円だから、今日は営業
時間を30分だけ延ばして、今いるお客さんにデザート
を提案しよう、だとか、閉店間際にあと1時間で閉店
なので、閉店間際特別割引で店頭で呼び込みをやろう、
などといったアイディアが出てくる。

何もしなければそのまま終わるところを、全店員が
共通の目標にコミットすることで、あらゆる工夫や
知恵が出てくる。

その一つ一つの積み重ねが、全体として大きな競争優位性
になっているのは間違いない。

もちろん客商売なだけに、売上偏重になりすぎるのは
良くないが、理念や行動指針、顧客志向さえ徹底されて
いれば、その理念を守った上での目標コミットは、
非常に効果があるのだと思う。

弊社もまだまだそのあたりができていない。反省・・・。

改めて徹底していこう。

Winning Culture！！

勝つことが当然である常勝集団へ。

2007年02月08日

想いは手法の上にあり

なんのことかわからないタイトルですみません。

自作の名言（？）です。

弊社はgreenという業界でも始めての試みともいえる
新規事業を立上げ、おかげさまで順調に成長路線に
乗りつつあります。

外部の方々とお話しすると、

「よく考えられた戦略だね」
「素晴らしいビジネスモデルだ」

などとご評価いただくことも多々あります。

もちろんそれ自体は素直に嬉しい限りなのですが、
個人的には「想い」によって実現したモデルである
という点が重要だと思っています。

その意味は、このモデルを構想するにあたって、
クライアント企業各社から、

・人材紹介は高すぎる
・付加価値がだいぶ下がってきているのに料率はあがっている
・広告媒体は掛け捨てリスクがある
・広告媒体は優秀な人材の採用は期待できない

こんなことを営業先で何度となく耳にしてきました。

特に弊社のお客様に多いベンチャー企業では、人材紹介
のためのFeeは非常に重たい負担です。

事実、弊社も自社の人材を採用するときには、相当苦労
しています・・・。広告媒体で何度も失敗し、紹介会社に
高いお金を払い・・・。

企業がなんとか安価で良い人材を採用できる仕組みが
作れないものか、そういう想いで必死になって既存の
人材紹介からどんなコストを削減すればいいのか、
広告媒体のどこを変えれば優秀な人を採用できるように
なるのか、、などなど様々な視点・角度から模索しました。

その結果として形になったのがgreenです。

まさに想いが先にあり、それを実現するために、
みんなであらゆる知恵を使った結果なのです。

どんなサービス、事業でもそうだと思いますが、
戦略的に儲かる仕組みを作る、ということ以上に、
その事業やサービスに対する「想い」があることが
大前提だと想っています。

営業スタッフが予算を追いかける上でも同じです。
達成するための戦略や効率化を考えるのは大事ですが、
それより前に、絶対に達成したい、という想いが
あるかどうか、そここそが最も大事です。

そういう想いがある人は、必死に試行錯誤し、新たな
方法を見つけ出したりします。想いをかなえるための
手法です。

そこなくしてビジネスは成り立たない。

若輩者が大変僭越ですが、やっぱり想いは手法の
上にあり、手法は想いをかなえるためのテクニック
にすぎない、そんな気持ちで想いを大事にしないと、
と想った次第です。

2007年01月15日

greenが順調に成長！

今日はちょっと嬉しいニュース。

弊社の企画・運営する成功報酬型求人サイトgreenが
昨年10月にカットオーバーしたのだが、その後おかげさま
で非常に順調に成長してきている。

ちょっと詳細のデータは記載できないが、既に500社を
越える企業からの掲載依頼を頂戴している。

しかも非常に優良な企業が沢山掲載してくれている。

デザインのリニューアルも行い、日々求人情報量も増えて
いることに伴い、登録人数や応募件数も日増しに増えて
きている。

10月以降、既に決定も出てきており、少しづつgreenの
成長イメージが具体化してきている。

サイト立上げ以来、早い段階から応援いただいていた
多くの企業様、経営者・人事の方々、本当にありがとう
ございます。

まだまだ恩返しができるほどではありませんが、
着実に期待に応えられるサービスへと日々進化を続けて
いますので、いま少しお待ち下さい。

今後ともgreenをよろしくお願いします！

2006年12月25日

エクイティファイナンス

本日の日経1面に企業によるエクイティファイナンスが
増えてきたことが大きく記載されていた。

一昔前はメインバンク制が主流だった企業の資金調達も
大きく変化していることがうかがえる。

この上向き景気により、企業は成長のためのＭ＆Ａなど
を含めた積極的な投資を行っている。

そのための資金ニーズは、やはり金融機関からの融資よりも、
返済不で投資リスクに合致したエクイティにより調達に
シフトしていくのは至極当然な流れなのだろう。

ベンチャー企業にとっても、VCや事業会社、エンジェル
と呼ばれる個人投資家などからの直接的な投資を受ける
ことで、信用力がないフェーズにおいても、事業への
相応な投資ができる環境が整いつつある。

日本においてよりＶＢ市場が伸びていく上では、そういう
市場環境の整備というのは非常に重要だと思う。

人、金、情報と企業が経済活動を行う上で必要な要素が
いくつかあるが、情報社会で、直接金融市場ができつつ
ある今、あとは優秀な人材がベンチャー市場へと飛び込
んでいくことが求められる。

力がある人にとって、VB市場はまさに格好の活躍ステージ
であることは間違いない。

大企業もいいが、そういう企業を超える企業を創って
いくという醍醐味にもチャレンジする人が増えていく
ことが、これからの日本の経済活性化における最重要点
になる気がする。

我々はまさにその役割を担っていかなければならない
立場であり、ぜひとも一石を投じたい。

エクイティファイナンスの記事からここまで妄想する
人もいないだろうと思いつつ、徒然なるままに書いて
しまった・・・。

2006年12月22日

薩摩の教え

最近年末でお付き合いが多い。

ベンチャーで働く人がほとんどだが、ベンチャーで
働く人はみんな「薩摩の教え」を好む傾向がある。

かくいう私も以前より好んでいる考え方の一つ。

『薩摩の教え』

＜漢の順序＞
一、何かに挑戦し、成功した者
ニ、何かに挑戦し、失敗した者
三、自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
四、何もしなかった者
五、何もせず批判だけしている者

ということで積極的にチャレンジしていくべし。

2006年12月06日

市場にないサービスを立ち上げるということ

現在弊社ではgreenという業界初となる新しいサービスを
立ち上げている。

予想していた通りではあるが、その道のりは険しく
一筋縄ではいかない。

話は変わるが、実は弊社の新サービスgreenは、楽天と
サービスモデルが似ている。

つまり、弊社のモデルも楽天のモデルも、

参画料金＋成功報酬料金

という料金設定で、掲載いただくだけでは収益としては
微々たるもので、そこから成果が出るごとに課金される
という収益構造上似ている。

そこで気になったのは楽天は立上げのとき、
どうやって立上げたのだろうかということ。

今となっては楽天に出店すれば売上があがるという
ことがわかっているので、出店するのはわかるが、
当時はまだほとんど集客も出展店舗もなかったはず。

そんなときにどうやって店舗数を増やしていったのか。

そのあたりに詳しい友人に聞いたらこんな答えが。

楽天の三木谷さんが全国行脚して、夢を情熱的に
語って、当初は一社一社口説き落としていったらしいと。

そういえば以前ＮＴＴの新規事業で楽天のようなモデルを
検討しているチームリーダーの方と話したときにも、
そんなことを言っていた。

「自分達が地方のインターネット販売をやっている店舗
にヒアリング調査に行ったときには、既にそのほとんど
の店舗に三木谷さんが行った後だった。」と。

やはり興銀⇒ハーバードＭＢＡという素晴らしいキャリア
を持つ人でさえ、立上げ当初はそういうところから始めて
いる。

これから立ち上げるサービス、今までにないサービス、
そんなサービスをロジックで理解してもらおうという
考え方が違うのだろう。

そのサービスがどのように世の中を変えていくのか、
どのように成長していくのか、どういう情熱をもって
取り組んでいくのか、そのサービスを立上げようとして
いる人達の本気度こそが、唯一最大の武器なのだろう。

おかげさまで多くの企業様にgreenは高い御期待と評価を
いただけている。
もちろん実績・効果という面ではまだまだ不十分で、
多くの企業様には、信じてお待ちいただいている状態。

でも絶対に忘れないのが、このサービスが影も形もない
段階から、「君らがやるならぜひとも参画するよ」と
おっしゃっていただき、すぐに掲載いただいた数社の
経営者や人事の方々。

そんな企業様にはどんなことをしても必ず恩返しを
したい。何よりもその期待を裏切ることなく、最高の
サービスへと成長させ、採用面で貢献することが一番
の恩返しだと思っている。

サービスの立上げというのは大変だが、そこには
ロジックや戦略以上に重要な、情熱や想いというもの
があるということを改めて感じる今日この頃。

greenは必ず成功する。

だから社員一同、自信をもってもっともっとファンを
増やしていくべく努力しましょう。

2006年11月02日

人材紹介会社の存在意義

最近転職市場の活気に伴ってか、人材紹介市場は相当に
激しい乱立市場と化してきている。

私が以前インテリジェンスにいた頃も、沢山の紹介会社
が存在していたものの、業界として未成熟すぎたためか、
まだまだ目立って成長しているのは数社のみだったよう
に思う。

最近に至っては、ノウハウを持った会社での経験者を
採用したりすることによって、様々な会社が高度な工夫
や取り組みを始めている。

また業界としての認知度があがってきていることで、
優秀な人材も流入してきていることも、競争激化の理由
なのだろう。

その一方で、多くの企業においては、コンサルタント
1人1人のレベルの低さという意味では相当ひどい現状が
あるのも事実である。

大手人材紹介会社のように、情報量やノウハウが蓄積
されているなら、新卒に毛が生えたような社員がコンサ
ルタントとしてやるのも価値があるとは思う。
いわゆる情報提供をする窓口としてという意味である。

しかしブティックファーム、いわゆる小規模な人材紹介
会社の価値というのは、単なる情報提供・情報仲介では
なく、その人の転職を成功させるためのパートナーと
して価値提供をすることである。

具体的には、

・外部からは見えないような企業の内部情報を提供する
・転職先やキャリアを考える上で適切なアドバイスをする
・スケジュールのコントロールや面接の対策をする
・企業との強いパイプを元に候補者を後押しする

といったことを行う。

そのためには、相応の知識や情報量、企業との信頼関係
などが必要となる。

それができている人材紹介会社は本当に少ない。
そういう人材紹介会社には本質的な存在意義がないと
言ってもいい。単なる情報仲介業者でしかない。
そういったサービスはネットに代替されていくのが
世の中の潮流であり、それは至極当然である。

そんな業界に一石を投じるために、弊社もgreenという
求人サイトに力を入れている。

転職をすること自体が一般化している現代。
それは非常にポジティブである。

しかしだからと言って一つ一つの転職を安易に行うことは、
決してポジティブだとはいえない。

そういった判断の積み重ねが将来に大きな影響を与える。
転職は良い。しかし浅はかな考えに基づく転職は、必ず将来
にネガティブな影響を与える。

そんためにも転職におけるパートナー、つまりエージェント
の選び方は重要だと思う。

勿論弊社だけがちゃんとやっているなんて言うつもりはない。
しかし本当にちゃんとやっていない会社が多すぎる。

転職を考える方々、まずはパートナーの見極めが良い転職の
第一歩。慎重に。。

2006年09月26日

日経産業にgreen掲載！！

本日の日経産業新聞に弊社が企画・運営する
『green』が掲載された。

Ｉ＆Ｇパートナーズとしては初の新聞掲載である。

個人的には過去にも何度か日経には別の事業で出たことがあるものの、
やはり今回は格別。

ちょっと興奮して本日2度目ながらブログに記載してしまった・・・。

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I＆Ｇパートナーズ、求人の成果報酬固定化
～資金力が乏しいＶＢ需要見込む～
（掲載日:2006/09/26 媒体:日経産業新聞,20面）

　人材紹介のＩ＆Ｇパートナーズ（東京、新居佳英社長、03ｰ6820-0600）
は成果報酬型の求人サイトサービスを十月から本格的に開始する。企業の
採用情報を一つのサイトに一括して提供する。同サービスを通じて採用が
決まった場合の一人あたりの報酬を一律七十万円に固定し、資金力が乏し
いベンチャー企業などを中心に需要を開拓する。
　2007年3月期までに1000社の受注を目指す。

　サービスを実施するサイトの名称は「green」。同サイトで求人募集する
企業のページには会社概要、募集要項、関連記事を掲載。専属ライターに
よる社長インタビューや経営者のブログ（日記風の簡易型ホームページ）、
質問・回答コーナーなども設ける。

　職種や条件などの求人情報の更新は、採用担当者が逐次、インターネット
を通じて手元のパソコンから書き換えることができるようにする。

　企業の中途採用はこれまでネットや雑誌などの各種媒体に求人広告を掲載
するか、人材紹介会社に依頼するのが一般的だった。ただ、求人広告は掲載
期間が限定されているうえ、多額の掲載料を払っても採用に結びつかない
リスクがあった。一方、人材紹介会社に依頼した場合は採用決定時に採用者
の年収の30～35％程度を報酬として払うため、費用がかさむことが難点だった。

　新サービスは企業のページ作成などの初期費用を一社あたり五十万円に設定。
求人職種がいくつになっても金額は変わらない。採用一人あたりの成果報酬
も固定化したことで、企業は採用経費を効率化できるという。

　サイトに会員登録（無料）した個人の利用者にはＩＤとパスワードが付与
される。企業の検索が可能なだけでなく、転職アドバイスや自分に適した企
業の推奨を受けられる。Ｉ＆Ｇは報酬の七十万円の中から十万円相当のギフ
ト券を転職者に贈呈するなどサイト登録者の獲得も進める計画だ。
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2006年09月12日

若手営業マンの勘違い

最近、ベンチャー企業では多くの若手営業マンが活躍している。

弊社も例外ではなく、若くガッツのある営業スタッフが、日々
頑張っている。

そんな中、勿論売れる人と売れない人がでてくる。
売れないと焦り、落ち込み、自信がなくなり、次第に心が病んで
くる。完全なバッドスパイラルである。

しかしよく考えてほしい。

なぜ売れるのか、なぜ売れないのか。

私は実は入社当初、営業としては全然売れないタイプだった（悲）。
お恥ずかしい話だが。

しかし成果を出すためには何が足りていないのか、どういう要素
が集まると成果が出るのか、徹底的に分析し、一つ一つをクリア
していくことに徹底的にこだわった。

その結果、一度成果を出せるようになったときからは、継続して
成果が出続けている。新しいサービスを売るときも、すぐに対応
できる。

それはまさに再現性のある営業スキルだと思う。

取り組み始めてすぐに売れてしまう人。
実はこっちのほうが中長期的には怖い。
いわゆるまぐれや出会い頭、キャラクターに依存した営業だった
りする。その場合、商品やサービスが変わった瞬間に売れなく
なったり、何かがきっかけで売れなくなっても、売れてた理由が
明確ではないので、売れなくなった理由もわからない・・・。

つまり再現性のない営業スキルということである。

誰もがぶつかる壁がある。

それを一つ一つ心折れることなく、クリアしていくことこそが、
ビジネスパーソンとして最も大事であり、一番の近道だと思う。

要領よく成果を出そうとか、とりあえず成果がでればいいや、
こういう人は器用貧乏になってしまう。

積み重ねてきた実力は何よりも強い。

是非とも若い人達にはめげずに一つ一つ解決すべく、全力を
つくしてほしい。

2006年09月07日

ブログとネットワークと転職

現在弊社で力を入れているgreen。

今までの求人サイトとは全く異なるビジネスモデルであり、
今後更に進化・発展させていくべく、日々新たな機能を
企画・開発している。

それはともかく、転職ということと、人脈・ネットワーク
ということは非常に密接に関係を持つ。

さらには、人脈・ネットワークということと、ブログやＳＮＳ
もこれまた深く関係がある。

つまるところ、ブログやＳＮＳと、転職というのは、
実は結構相性の良いものだったりするのではないかと
思っている。

そのあたりが今後greenとどう絡めて
いけるか、非常に重要な戦略展開となるだろう。

そこから先はまだちょっと秘密なので、またリリース
できるときまでお楽しみに。

＞追伸

おかげさまで少しずつながらgreen上で企業に応募・チャレンジ
する人が増えてきている。
まさに新しいサービスが機能しはじめたという、なんとも
いえない嬉しい感覚である。

2006年08月29日

ディスカッションの難しさ

ビジネスディスカッションというのは難しい。

良くいう「建設的に話し合う」ということほど難しいものはない。

特に日本ではどうしても、意見＝その人自身、という捉え方を
しやすく、感情的なディベートへと発生しやすい。

多くの人は単なるアイディアや意見であっても、面と向かって否定
されるとムッとくるものである。

そして、それが職責が高い人であればあるほど、周囲は気を使う
ようになる。まさにこの究極の姿がジャパニーズエスタブリッシュ
カンパニーの「部長、おっしゃる通りです」「さすが部長」といった
まさにスタッフサービスのＣＭの光景である。

私自身、非常に苦手な分野でもある。

議論やミーティングで意見の内容ではなく、言い方や雰囲気で
相手を圧倒したり、威圧する人が多いのがジャパニーズカンパニー
の悪しき風習・・・。

自戒の念もこめて議論上手になっていく必要がある。

思いっきり意見としては否定してでも、議論が終われば元の仲間
という、はっきりとした割り切りというか、建設的な議論ができる
会社ほど、強いし、ある意味権力が集中化しないのだろう。

どの会社も発言力を持っている人が決まっていて、その人が言う
意見には誰も言い返さない、言い返すと面倒なことになるという
のをわかっている、そんなケースが多いのだろう。

弊社でも一部そういうところがあるような気がする。

勿論私を筆頭に・・・（反省）。

ということでそのあたりも改善していかないといかんと思う
今日このごろです。。。

2006年08月21日

SNS

最近、ありとあらゆる企業がSNSに注目している。

日曜日の日経新聞の一面にも、

ソフトバンクが携帯電話でSNS参入

という記事が大きく掲載されていた。

先日はKDDIがSNS大手GREEへ資本参加したりと、ネット業界に
続いてモバイル業界までもがSNSブームになっている。

SNSといえばmixi。

mixiもSNSモデルで世界初となる上場を目前に控えており、
大変な話題になっている。

ついにミクシィが9月14日に東証マザーズ上場

一説には、上場後の最高時価総額が2000億円近くにまで
達するのではないかとまで噂されている。

凄い・・・。
というか凄すぎる・・・。

ドリコムの上場時もWeb2.0ブームに乗り、
一時は1000億円以上の時価総額にまで上昇したのは記憶に
新しいが、mixiはそれさえも大きく上回ってしまいそうな
気配ということ。

2006年度3月期、つまり直前期の当期利益が約5億円。
それで時価総額が1500億円とすると、なんとPERは300倍？？

これまた恐ろしい期待値である。

個人的にはSNSの魅力はネットワークであり、
コミュニケーションだと思っている。
他のSNSと違い、mixiは徹底してそこを強化しているのが
成功に至った背景ではないかと思う。

またPER300倍はともかくとして、mixiの発展性も相当の
ものであることは間違いない。

話は変わるが、我々転職ビジネスの世界においても、
SNSとの提携やSNSモデルの取り込みについては様々な議論
が飛び交っている。

第一もともとはmixiもFind Job！！から
始まったモデルでもある。

個人的にはすぐに何らか成果につながるモデルは立ち上がら
ないとは思っているが、今後またいろいろと面白い取り組み
が現れてくることは間違いない。

弊社の展開するgreenもまさにそういう方向性を
志向している。

よりインフラ的な位置づけとして、従来のサービスを
提供するという形式ではなく、個人＆企業に自由に、
そして積極的に使ってもらえる機能を備えていくことに
フォーカスしていくことに注力していくつもりである。

そういう意味でも、SNSや、それを代表するmixiには、
我々にとっても多くのヒントがある。

今でも日々多くのSNSやコミュニティ型のサービスが
立ち上がっているが、今度どのように発展し、どのような
淘汰が待っているのだろうか。

楽しみである。

2006年07月28日

マネジメントとは

今日は久しぶりにビジネスの真面目な話し。

最近ベンチャー企業の若い方々に、

「マネジメントって何をすることなのでしょうか？」
「新居さんはマネジメントって何だと思いますか？」

などという問いかけを連続してもらった。

私自身、どれほどわかっているのかは微妙だが、個人的に思うことがあるので、ちょっとブログに書いてみることにした。

マネジメントとはなんだろうか。

いろいろな文献でマネジメントについての定義が載っている。

しかしどれもなんとなく実感が沸かない。

マネジメントには教育は含まれるのか、
マネジメントとはプレイングも含まれるのか、
マネジメントとはどこまでの範囲なのか、

個人的にはもっとシンプルに考えている。

マネジメントとは、

「中長期的に統括する組織のパフォーマンスを最大化すること」

だと考えている。

そういうと、短期も大事だと言う人がいらっしゃると思うが、それも勿論である。
短期でパフォーマンスが出せなければ、中長期的に任せてもらえる可能性すら薄くなってしまう。
ただし、短期的にはパフォーマンスが出ないが、そのあたりも全て計画した上で信用を勝ち取れれば、中長期的なパフォーマンスが最大化すればよいとも言えるのかもしれない。

まあ一般的には、短期的にもパフォーマンスを出しつつ、中長期的なパフォーマンスを最大化するための取り組みを仕掛けていくということになるのだろう。

そのためには人材の採用、育成も勿論重要であり、日々の数値管理や戦略立案、時には自身が営業に出て売上を上げたり、見本を見せたりすること、それら全てを含めてマネジメントなのだろうと思う。

なので以下のようなマネージャーは評価に値しないと考えている。

・メンバーに好かれているが成果の出せない単なる人の良いマネージャー
・短期的な成果は出すが、メンバーの出入りが激しく、なかなか組織を育てられないマネージャー

どちらも中長期的に組織のパフォーマンスを最大化する人ではない。

マネジメント理論は沢山あるが、マネージャーの多くがぶつかる壁は、自分がマネージャーとしてやるべきこと、だと思う。

営業会社にいればいるほど「月次の売上予算を達成すること」に集中しすぎて、だんだん疲弊してしまったり、メンバーを疲弊させてしまったりすることも多々ある。

それこそまさにマネジメントとは、ということに対する解を持っていないことにより弊害だと思う。

答えはないとは思うが、自分なりの解を持って取り組むことが必要なのだろう。

2006年06月27日

新サービスカットオーバーに向けて

7月1日、とうとう弊社の新サービス『green』がカットオーバーする。

サービスについての詳細はまだ詳しくお話しできないが、非常に面白いサービスである。

インターネットを活用することによって、人材業界の価格破壊モデルを作り出そうと思っている。

現在、インターンを含めこの立上げ準備に多々追われている。
十分に眠れない日々が続き、だいぶメンバーも体力が消耗されつつあるのは間違いない。

しかし全員モチベーションは相当高い。

ここで思うのはやはり仕事というのは職務の詳細な内容が重要なのではないということ。

あくまでも職務内容そのものがクリエイティブということよりも、何を目指しているのか、そのサービス、その商品によって、社会にどんな価値を提供し、どういう顧客満足を得られるか、そしてそれをどんな仲間と実現しようとしているのか、そういったことこそが本当に大事なんだと思う。

事実、現在弊社の新規事業のグループがやっている仕事は、データの入力や取材記事の作成、新規営業など、比較的ルーティーンな業務ばかり。

しかしテンション、モチベーションは非常に高い。

結局は誰と何を目指しているのか、そして自分がどうそこに貢献できているのか、関われているのか、それこそが人が働く上で、最もわかりやすく、最も重要度の高い目的なのではないだろうか。

皆さんはどんなモチベーションで働いていますか？
本当に楽しく働けていますか？

Play Business、Play Hard！

みんながもっともっと仕事を楽しめるようなキャリアオポチュニティを提供することこそ、弊社の根源的なサービスであり、もっともっと仕事を楽しむ人が増えてもいいような気がする。

今回は深夜2時40分現在、会社で書いている。
さすがに頭が回らなくなってきた。
今日はこのあたりで。

2006年06月20日

blogの効果

最近弊社も積極的に中途採用を行っているため、日々新たな応募者の方々の面接が入っている。

そのときに思うのは、blogの効果である。

ほとんど全員の方が弊社を高く志望してくれており、その理由を尋ねると、

「blogを拝見して是非ともこんな会社で一緒に働いてみたい」

という。

そう聞けば私としては当然自分のブログを読んでくれてのことだと思っている。

私：「ブログを読んでいただいているんですね。ありがとうございます。ブログを読　　　まれてどんな点に興味をもたれたんですか？」

先方：「インターンの方があんなに仕事を任されて、しかも凄くみんな楽しそうだし、自ら率先して働いている姿を拝見して是非とも自分もそんな会社で・・・」

どうやら俺のブログじゃない・・・。

そう、最近弊社内定者のブログが転職者に大人気なのである。

明らかに転職者の方々が口にするのは、内定者のブログが多い。

負けないように頑張らないと。

しかし転職において最も判断が難しいのが社風や社員の雰囲気。

いわゆる文字化したり、データ化したりできないもの。

それがブログで伝わる。

これは我々のような認知度の低い会社にとっては相当な意味がある。

社員や社風、Visionなどには相当な自信を持っている。

一方でそれを伝える術がない。

そんなベンチャー企業の悩みをある意味解決してくれる。

ということで、今度は「社長のブログを読んで大変興味を持ちました」と言ってもらえるように頑張ろっと・・・。

2006年05月10日

戦略的中途採用手法について

先日もブログに記載したが、最近の中途採用市場においては、完全に売り手市場である。

景気の完全回復
2007年団塊世代の引退
少子化問題

いくつかのマクロ環境を背景に、中途採用が活発化。

その結果として人材の取り合いが起こり、売り手市場となってしまっている。

そんな市場環境の中、中途採用を実現していくにはどういう点に注意を払えばいいのだろうか。

最近はいろんな経営者や人事の方から相談いただくことが非常に増えてきている。

少しでもお役に立てればということで、ポイントだけ記載してみる。

■中途採用のステップ

ステップ①：自社の存在を知ってもらう（気付いてもらう）
ステップ②：自社に興味を持ってもらう（応募してみたいと思ってもらう）
ステップ③：自社に入社したいと思ってもらう

中途採用においては大きく分けると、上記のような3つのステップが存在する。

まずは転職を考えている人に会社の存在や、その会社が人を探しているということを知ってもらう必要がある。

その上でその会社の情報をより詳しく確認し、興味を持ってもらう必要がある。
つまり「受けたい」と思ってもらわないとならない。

さらには受けていく中で、「入りたい」「ここで働きたい」と思ってもらえれば、ばっちり。これは採用成功のパターンである。

しかし実際には上記３ステップが完全にできている会社は限りなく少ないのが事実である。

例えば自社を知ってもらうための方法には、

人材紹介
ネット求人広告
口コミ
プレスリリース

などがあるが、そのリーチを拡げきれていないことで、自社を知ってもらえている数、つまり母集団自体が不足していることで、採用に難航していたりなど。そんなケースが頻繁に存在する。

勿論、やっと知ってもらったにも関わらず、ＨＰを見たら全く採用に関する情報やポジティブな人的情報がないことによって、せっかく知ったにも関わらず、興味までたどり着けずアウトになるケースも多々存在する。

ＨＰを見て興味を失う、もしくは興味が沸かないという転職者は結構多い。
各社気付いていないだけである。

つまり戦略的に採用を実行するには、

①知ってもらう方法、チャネルを一定数確保する
②応募者の誰もが目を通す採用ＨＰを、より一層強化・作りこむことで、訪れる人達が「こんな会社で働きたい」と思ってもらえるようにする
③選考のプロセスの中で、魅力を伝え、理解を深め、獲得のための面接をすること、必要に応じて会食や社員との食事会などを催し、幅広い手法で口説く必要あり。

上記３点を完璧に実行できれば、かなり採用は変わるはず

実際に弊社がコンサルティングしている数社は劇的に採用が順調になっている。

採用で悩む経営陣のみなさん、ぜひと戦略的に採用を考えてみて下さい。

ご相談はもちろんいつでもＯＫです（笑）。

2006年04月26日

クライアントのパートナーとして

皆さんご存知の通り、最近の採用市場は、新卒・中途ともに尋常ではない活況を呈している。

その背景には、

・景気の長期的な好転
・団塊の世代の退職（2007年問題）
・少子高齢化
・海外マネーの流入

といった要因が存在している。

その結果として、優秀な人材はかなりの数の企業において奪い合いという様相。
企業にとって採用が非常に困難な時代へ突入したと言える。

弊社は人材紹介・ヘッドハンティングを中心としつつも、採用全般のコンサルティングも手がけていることもあり、様々な企業の経営者や人事の責任者の方からの相談が後を絶たない。

弊社は現在、成長企業を中心とした採用全般のパートナーとしてありとあらゆる課題を解決すべく、ソリューションの多角化を図っている。

そこで我々の考えるリクルーティングストラテジーのポイントを簡単に記載する。

・採用までのプロセスは、「知ってもらう」「興味を持ってもらう」「意欲を高めてもらう」そして「条件調整」「入社」という流れとなっている。

・多くの会社では採用をひとくくりにして考えてしまっているから、なかなか上手く採用ができない。

・各会社において改善すべき点は異なる。例としては、「知ってもらえていないだけなら、紹介会社にプッシュすれば良い。しかし興味を持ててもらっていないのであれば、より充実した採用サイトで自社の業界内でのポジションや、社員の働き方、風土などをより明確にイメージさせる必要がある。さらには意欲を高めてもらえていないなら、獲得するための効果的な選考プロセスを見直す必要がある。」など。

上記のようなことをベースにして、クライアントの採用を成功させるためのパートナーとして、様々なソリューションを提供させていただいている。

【弊社の持つ各種ソリューション】
・ヘッドハンティング／人材紹介
・人材紹介会社向けセミナーのコンサルティング・企画・運営
・採用サイト作成におけるコンサルティング・企画・制作
・選考プロセスに関わるコンサルティング／面接官のトレーニング
・新卒採用に関わるコンサルティング
・採用全般に関するアウトソーシング（顧問契約）

採用難易度が本当に上がっている現在、まさに企業にとってリクルーティングパートナーの存在が重要になっていく。
自社のサービスを売るだけではなく、あくまでも企業の課題を解決できるような真のパートナーである。

まさにＩ＆Ｇパートナーズが徹底的にこだわってきたことである。

この追い風を機に、我々も積極的に人員を増強し、より多くの想いある企業のパートナーとして存在していきたい。

麻布十番で働くCEOのBlog（旧・南麻布で働く社長のblog）

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